II – Blogreeks Reorganiseren: het belang van de Wet melding collectief ontslag
26 okt 2022 Arbeidsrecht Frans van Meer
N.b. Dit artikel is meer dan een jaar geleden voor het laatst gewijzigd. De informatie kan verouderd zijn.
Reorganisaties zijn van alle tijden. Bedrijven ‘herstructureren’ hun organisatie om in te spelen op toekomstige ontwikkelingen of moeten reorganiseren omdat hun financiële situatie slecht is. Vaak gaat een reorganisatie gepaard met het ontslag van werknemers.
Hoe pak je een reorganisatie als bedrijf aan? Welke regels gelden er en wat zijn de valkuilen? In een reeks blogs leg ik uit wat de belangrijkste aandachtspunten zijn om tot een geslaagde reorganisatie te komen.
Stap 2: Controleer of de Wet Melding Collectief Ontslag (Wmco) van toepassing is
Indien er sprake is van een collectief ontslag dan dient de werkgever aan een aantal aanvullende regels te voldoen.
Wanneer is sprake van collectief ontslag?
Van een collectief ontslag is sprake als een werkgever van plan is om binnen een periode van drie maanden de arbeidsovereenkomsten van ten minste 20 werknemers te beëindigen. Deze werknemers moeten allemaal werkzaam zijn binnen één werkgebied van het UWV. Werknemers van wie de arbeidsovereenkomst vanwege de reorganisatie wordt beëindigd met een vaststellingsovereenkomst worden ook meegeteld bij die 20 werknemers. Niet worden meegeteld de werknemers van wie de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd wegens ‘persoonlijke redenen’ zoals een verstoorde arbeidsverhouding of onvoldoende functioneren. Ook een beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd telt niet mee.
Welke ‘extra regels’ gelden er?
Als er sprake is van een collectief ontslag zijn de regels van de Wet melding collectief ontslag (Wmco) van toepassing en gelden voor de werkgever een aantal aanvullende verplichtingen. De werkgever is verplicht om:
- het voornemen tot het collectief ontslag van werknemers te melden bij het UWV en bij de vakbonden met leden binnen het bedrijf van de werkgever;
- de vakbonden te raadplegen over het voorgenomen collectief ontslag. De werkgever moet de vakbonden uitnodigen om te overleggen over de reorganisatie. Samen met de vakbonden kan dan worden gekeken naar alternatieve oplossingen of minder ingrijpende maatregelen. Ook kan worden bekeken hoe de gevolgen die het ontslag voor de werknemers heeft kunnen worden verzacht (in een ‘sociaal plan’). Let op: de werkgever is ook verplicht de vakbonden te informeren en te raadplegen als er geen cao van toepassing is;
- de ondernemingsraad te raadplegen indien deze binnen de werkgever is ingesteld.
''We spreken van collectief ontslag als een werkgever van plan is om binnen een periode van drie maanden de arbeidsovereenkomsten van ten minste 20 werknemers te beëindigen.''
Een maand wachttijd
Als de Wet melding collectief ontslag van toepassing is dan moet de werkgever na zijn melding aan UWV en de betrokken vakbonden een maand wachten. Pas daarna kan aan het UWV toestemming worden gevraagd om de werknemers te ontslaan. Deze maand wachttijd is bedoeld om de OR en de betrokken vakbond(en) de gelegenheid te geven om invloed uit te oefenen op de besluitvorming van de werkgever en te overleggen over een sociaal plan.
Als de Wmco niet wordt nageleefd
Als de werkgever niet heeft voldaan aan de verplichtingen op grond van de Wmco, dan kan het UWV weigeren om de ontslagaanvraag in behandeling te nemen. Ook kan een werknemer het ontslag door de werkgever vernietigen, zelfs als een vaststellingsovereenkomst is gesloten en de bedenktermijn is verstreken. Het niet in acht nemen van de regels van de Wmco kan dus vergaande gevolgen hebben.
Het is daarom van groot belang om de verschillende stappen juist te doorlopen.
Wilt u meer weten over reorganisaties en de Wmco? Neem dan direct contact op. Wij helpen u graag!
Meer blogs uit deze blogserie
Lees hier meer beschikbare artikelen uit de blogreeks over Reorganisatie.
