Schadevergoeding bij onregelmatige opzegging door werknemer

Wat als een werknemer met een tijdelijk contract plotseling opstapt, terwijl er geen tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst staat? In dat geval is er sprake van onregelmatige opzegging. Als werkgever kunt u in zo’n situatie een schadevergoeding eisen, wat voor werknemer financieel flink kan oplopen.

Ik wil meer weten over arbeidsrecht

Het belang van een tussentijds opzegbeding

Veel tijdelijke contracten bevatten een tussentijds opzegbeding. Zo’n beding luidt bijvoorbeeld:

Tussentijds opzegbeding

Werkgever en Werknemer zijn op ieder moment gerechtigd deze arbeidsovereenkomst tegen het einde van de maand tussentijds op te zeggen met inachtneming van de voor hen geldende opzegtermijn.

Een tussentijds opzegbeding geeft zowel werkgever als werknemer de mogelijkheid om het contract voortijdig te beëindigen. Soms wordt zo’n beding echter bewust weggelaten, bijvoorbeeld bij moeilijk vervulbare functies, om te voorkomen dat een werknemer onverwacht vertrekt.

Zonder een tussentijds opzegbeding kan een werknemer het contract niet eenzijdig opzeggen. Als hij dit toch doet, heeft de werkgever het recht om binnen een vervaltermijn van twee maanden bij de rechter een verzoek in te dienen voor toekenning van de gefixeerde schadevergoeding.

Recht op schadevergoeding bij onregelmatige opzegging

De hoogte van de gefixeerde vergoeding staat gelijk aan het brutoloon over de resterende contractperiode, inclusief vakantietoeslag.

Stel dat een werknemer vier maanden voor de einddatum van zijn contract opstapt. U kunt in dat geval een schadevergoeding claimen ter hoogte van vier maandsalarissen. De rechter kan dit bedrag in sommige gevallen verlagen, maar nooit tot minder dan drie maanden loon.

Voorbeeld uit de praktijk: € 22.000,- schadevergoeding

De gefixeerde schadevergoeding kan flink oplopen voor werknemer. Dit blijkt uit een uitspraak van vorig jaar van de rechtbank Rotterdam. Een voormalig financieel manager van een trailerverhuurbedrijf nam enkele maanden voor het einde van zijn contract onrechtmatig ontslag. De rechter oordeelde dat hij in strijd met zijn arbeidsovereenkomst had gehandeld en veroordeelde hem tot het betalen van een schadevergoeding van ruim € 22.000 aan zijn ex-werkgever.

Let op werkgever!

Als u het tussentijds opzegbeding letterlijk leest, dan lijkt het alsof u als werkgever daadwerkelijk altijd mag opzeggen met een opzegtermijn. Voor de werknemer geldt dat ook daadwerkelijk: die mag altijd opzeggen. Een werkgever mag echter alleen opzeggen met voorafgaande toestemming van het UWV.  

Toch kan een tussentijds opzegbeding voor beide partijen (dus ook voor u als werkgever) van belang zijn. Stel, er is sprake van een jaarcontract en na 4 maanden wilt u de werknemer ontslaan vanwege een verstoorde arbeidsrelatie. Als de arbeidsovereenkomst geen tussentijds opzegbeding bevat, moet bij ontbinding door de kantonrechter in principe de waarde van de gehele contractduur aan de werknemer worden uitbetaald. Dit kan een aanzienlijk bedrag zijn. Als er wel een tussentijds opzegbeding is overeengekomen, kan de rechter de overeenkomst voortijdig ontbinden. Dit maakt een tussentijds opzegbeding een zeer nuttig onderdeel kan zijn van een arbeidsovereenkomst.

Tot slot

Zegt u als werkgever toch op ondanks het ontbreken van een tussentijdse opzegmogelijkheid in de arbeidsovereenkomst, dan bent u (naast de transitievergoeding) in beginsel aan werknemer een vergoeding verschuldigd ter hoogte van het loon dat anders nog tot de einddatum van de arbeidsovereenkomst verschuldigd was. Controleer dus altijd of de arbeidsovereenkomst een tussentijds opzegbeding bevat voordat u een tijdelijk contract voortijdig beëindigt!

Heeft u vragen met betrekking tot dit blog of andere zaken binnen het arbeidsrecht? Aarzel dan niet om contact op te nemen met mij of met een van mijn collega’s bij de sectie Arbeidsrecht.

Maak vrijblijvend een afspraak