Publicaties

Arbeidsrecht

Ontslagrecht of onrecht Het ontslagrecht houdt de gemoederen in ons land flink bezig. De politiek beraadt zich over versoepeling van het ontslagrecht. Binnen het huidige stelsel heeft een werkgever twee mogelijkheden om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eenzijdig te (laten) beëindigen: door opzegging of door ontbinding. Voor rechtsgeldige opzegging moet een werkgever beschikken over een ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf, tenzij sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet of een geldend proeftijdbeding. Ontbinding kan alleen plaats vinden door de kantonrechter na indiening van een verzoekschrift. Een kantonrechter beoordeelt voorafgaand aan de ontbinding of sprake is van voldoende reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Deze reden kan bijvoorbeeld een disfunctioneren zijn of het bestaan van een verstoorde arbeidsrelatie. Bij ontbinding beslist de kantonrechter of aan werknemer een redelijke vergoeding wordt toegekend. De kantonrechter is vrij om deze vergoeding te bepalen, maar de zogenaamde “kantonrechtersformule” is in de praktijk leidend. De vergoeding wordt vastgesteld aan de hand van de leeftijd van de werknemer, het aantal dienstjaren en een correctiefactor. De correctiefactor geeft de kantonrechter de mogelijkheid om de vergoeding naar boven of naar beneden bij te stellen indien daartoe aanleiding is. Wanneer de werkgever ervoor kiest een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV Werkbedrijf, dan beoordeelt het UWV of de voorgenomen opzegging redelijk is. Deze route wordt veelal gebruikt bij het bestaan van een bedrijfseconomische reden of het bestaan van langdurige arbeidsongeschiktheid. Het UWV Werkbedrijf beslist niet over de toekenning van een beëindigingsvergoeding. Zij beslist alleen of de gevraagde ontslagvergunning wordt toegekend of geweigerd. Wordt de vergunning verleend, dan kan de werkgever met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn de arbeidsovereenkomst opzeggen. De werknemer blijft in dat geval met lege handen achter en kan achteraf alleen door het opstarten van een procedure bij de kantonrechter proberen een vergoeding te krijgen wegens kennelijke onredelijke opzegging. Dergelijke vorderingen worden in de praktijk echter relatief vaak afgewezen en bij toewijzing wordt de vergoeding begroot aan de hand van de daadwerkelijke schade. De voor werknemers vaak meer lucratieve kantonrechtersformule is in een kennelijk onredelijk ontslag procedure dus niet van toepassing. Werkgevers kiezen zeker in economisch moeilijke tijden veelal voor de goedkoopste oplossing van het aanvragen van een ontslagvergunning bij het UWV Werkbedrijf. Zo kunnen zij de verschuldigdheid van hoge ontbindingsvergoedingen voorkomen. Door veel werknemers wordt dit als onbevredigend en oneerlijk ervaren. Terecht of niet, eenieder is gebonden aan de geldende wet- en regelgeving. Gelet op de verschillen in mogelijkheden en uitkomst van procedures is het voor alle betrokken partijen van groot belang tijdig contact op te nemen met een juridisch specialist op het gebied van arbeidsrecht. Arbeidsrecht