Publicaties

Arbeidsrecht

Werken bij de concurrent? Het non-concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst De werknemer die van baan wil veranderen heeft alle vrijheid om te bepalen waar hij wil gaan werken. Deze vrijheid kan echter zijn beperkt op grond van een non-concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst. Een dergelijk beding staat een werknemer niet toe om concurrerende werkzaamheden te verrichten binnen bijvoorbeeld een bepaalde regio en/of gedurende een bepaalde termijn. Overtreding leidt gebruikelijk tot de verschuldigdheid van een geldboete ten laste van de werknemer. Werkgevers hebben er vaak belang bij aan de werking van het beding vast te houden, terwijl werknemers zo snel mogelijk bij de concurrent aan de slag willen. Uiteenlopende belangen die al snel leiden tot een juridische discussie en aanleiding vormen voor een groot aantal procedures. Regelmatig wordt aan mij als advocaat de vraag voorgelegd wat de juridische positie van partijen is en welke juridische actie kan worden ondernomen om duidelijkheid te verkrijgen. Ik zal de hoofdlijnen van de regels die betrekking hebben op het non-concurrentiebeding op een rijtje zetten: Een non-concurrentiebeding beding is slechts geldig, indien de werkgever dit schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Aan het schriftelijkheidsvereiste is in ieder geval voldaan wanneer de werknemer een arbeidsovereenkomst (of een ander document) waarin een concurrentiebeding als onderdeel van de arbeidsvoorwaarden voorkomt, heeft ondertekend. Ook vermelding in bijvoorbeeld een arbeidsreglement kan onder voorwaarden voldoende zijn. Een werkgever kan aan het beding geen rechten ontlenen, indien hij wegens de wijze waarop de overeenkomst is geëindigd, schadeplichtig is. Dat is bijvoorbeeld het geval als de werkgever een arbeidsovereenkomst opzegt zonder ontslagvergunning of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds eenzijdig wordt beëindigd, zonder dat de mogelijkheid van tussentijdse opzegging is overeengekomen. Is een beding rechtsgeldig overeengekomen, dan wordt vastgesteld wat de inhoud van het beding is. Uitleg vindt plaats aan de hand van de vraag wat een redelijke uitleg van de arbeidsovereenkomst meebrengt, gelet op hetgeen partijen over en weer van elkaar mochten verwachten. In de rechtspraak is steun te vinden voor de stelling dat onduidelijkheden in de tekst ten nadele van de werkgever worden uitgelegd. Het is dus verstandig bij het opstellen van een overeenkomst geen gebruik te maken van een standaard tekst, maar in overleg met een advocaat een op maat gesneden tekst op te stellen. Een concurrentiebeding moet in beginsel opnieuw schriftelijk worden overeengekomen indien het door wijziging van de functie van een werknemer aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken. In geval van discussie zal een rechter onderzoeken of een ingrijpende functiewijziging een belemmering vormt voor de werknemer om een nieuwe gelijkwaardige werkkring te vinden. Bij de toetsing mag de rechter betekenis toekennen aan de mate waarin de wijziging van de arbeidsverhouding redelijkerwijze voor de werknemer was te voorzien. Toepassing van het “zwaarder-drukkencriterium” hoeft te betekenen dat het beding niet meer geldt. Het kan ook tot gedeeltelijke vernietiging van het concurrentiebeding leiden. Enkele recente uitspraken van de Hoge Raad op dit punt rechtvaardigen de conclusie dat het beding minder snel “buiten spel” wordt gezet. De rechter kan een non-concurrentiebeding beding geheel of gedeeltelijk vernietigen op grond dat, in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld. De vernietigingsbevoegdheid van de rechter levert veel discussie op. De wet geeft de rechter een grote mate van vrijheid bij de beoordeling van een zaak. Uitspraken zijn daarom zeer uiteenlopend. Ik merk wel dat rechters sneller gebruik maken van de mogelijkheid een beding gedeeltelijk te beperken en aansturen op afspraken tussen partijen over de voorwaarden waaronder de werknemer toch elders in dienst kan treden. Een voorwaarde kan bijvoorbeeld zijn dat specifieke klanten van de werkgever niet door de werknemer bediend zullen worden gedurende een bepaalde tijd. Rechters zijn relatief vaak geneigd de duur van de werking van het beding te beperken indien sprake is van een kortlopend dienstverband of een beding geldt voor een langere duur dan ongeveer één jaar. Het voeren van een rechtszaak kost tijd. Een periode van enkele maanden kan voor een werknemer al te lang zijn, omdat hij op korte termijn elders in dienst wil treden en onder de dreiging van een boete uit wil komen. Bij spoedeisend belang kan in een voorlopige voorziening aan de rechter worden gevraagd of deze het beding wil schorsen totdat een uitspraak in een bodemprocedure beschikbaar is. De uitkomst van de voorlopige voorziening levert in de praktijk veelal al een resultaat op waar partijen zich bij neerleggen, zodat een bodemprocedure niet meer noodzakelijk is. Soms levert het beding pas discussie op nadat een werknemer elders in dienst is getreden. Schorsing biedt dan geen oplossing meer voor de periode dat de werknemer al werkzaamheden bij de nieuwe werkgever heeft verricht. Een werkgever kan dan de boete opeisen en proberen via de rechter een verbod af te dwingen om bij de nieuwe werkgever werkzaamheden te blijven verrichten. Wanneer de rechter tot de conclusie komt dat een geldig beding is overtreden, dan is beperking of matiging van het boetebedrag mogelijk. Hier wordt vaak gebruik van gemaakt omdat werkgevers de neiging hebben hoge boetes in een contract op te nemen als afschrikmiddel. Indien een non-concurrentiebeding geldig blijft kan de rechter ook bepalen dat de werkgever voor de duur van de beperking aan de werknemer een vergoeding moet betalen. De rechter stelt de hoogte van deze vergoeding met het oog op de omstandigheden van het geval naar billijkheid vast. Van deze mogelijkheid wordt in de praktijk weinig gebruik gemaakt, maar het kan zeker een rol spelen bij de uitkomst van een zaak. Voor zowel een werkgever als een werknemer is het verstandig om het belang van beide partijen voor ogen te houden en bij een dreigend conflict in een vroegtijdig stadium een zaak te laten beoordelen om juridische problemen te voorkomen. Arbeidsrecht