Eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst: wat mag wel en wat niet?

Soms kan een werkgever de wens hebben om met een werknemer gemaakte afspraken te wijzigen, bijvoorbeeld vanwege economische omstandigheden of organisatorische veranderingen. Maar mag een werkgever de arbeidsovereenkomst zomaar eenzijdig wijzigen? Het antwoord is: nee, niet zomaar. Hier zijn strikte regels aan verbonden.

Ik wil meer weten over arbeidsrecht

De juridische basis: artikel 7:613 BW

Een werkgever kan eenzijdig arbeidsvoorwaarden wijzigen als er een schriftelijk eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Dit beding geeft de werkgever het recht om wijzigingen door te voeren, mits er sprake is van een zwaarwegend belang. Dit belang moet zwaarder wegen dan het belang van de werknemer bij het behouden van de oorspronkelijke afspraken. Denk bijvoorbeeld aan een noodzakelijke reorganisatie om faillissement te voorkomen. Met een eenzijdig wijzigingsbeding is wijziging dus niet zomaar mogelijk.

Geen wijzigingsbeding? Artikel 7:611 BW biedt uitkomst

Als er geen eenzijdig wijzigingsbeding is, kan een werkgever terugvallen op artikel 7:611 BW, dat het principe van ‘goed werkgeverschap’ en ‘goed werknemerschap’ regelt. Dit betekent dat een werkgever een redelijk voorstel moet doen en dat van de werknemer mag worden verwacht dat hij hier redelijkerwijs op ingaat. Dit principe is uitgewerkt in twee belangrijke arresten: Van der Lely/Taxi Hofman en Stoof/Mammoet.

Van der Lely/Taxi Hofman: redelijkheid staat centraal

In het arrest Van der Lely/Taxi Hofman benadrukte de Hoge Raad dat een werknemer in principe positief moet reageren op redelijke voorstellen van de werkgever, mits deze verband houden met gewijzigde omstandigheden op het werk. Alleen als aanvaarding van het voorstel redelijkerwijs niet van de werknemer kan worden gevergd, mag hij het voorstel afwijzen. Dit arrest legt de nadruk op de wederzijdse verplichting van werkgever en werknemer om zich redelijk op te stellen.

Stoof/Mammoet: een drie-stappen-toets

Het arrest Stoof/Mammoet biedt een meer gestructureerde aanpak. Hierin stelde de Hoge Raad dat een wijzigingsvoorstel van de werkgever aan drie voorwaarden moet voldoen:

1. De werkgever moet als goed werkgever aanleiding hebben tot het doen van een wijzigingsvoorstel.

2. Het voorstel moet redelijk zijn.

3. Aanvaarding van het voorstel moet in redelijkheid van de werknemer kunnen worden gevergd.

Deze drie-stappen-toets biedt houvast bij het beoordelen van de redelijkheid van een wijzigingsvoorstel.

Belangenafweging: de sleutel tot succes

Bij een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst draait alles om belangenafweging. Het belang van de werkgever moet zodanig zwaarwegend zijn dat het belang van de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Dit is een strenge toets, waarbij de specifieke omstandigheden van het geval doorslaggevend zijn.

Conclusie: zorgvuldig handelen is essentieel

Een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst is mogelijk, maar alleen onder strikte voorwaarden. Werkgevers moeten zorgvuldig handelen en rekening houden met de belangen van hun werknemers. Voor werknemers is het belangrijk om te weten dat zij niet zomaar verplicht zijn om wijzigingen te accepteren. Beide partijen doen er goed aan om bij twijfel juridisch advies in te winnen.

Heeft u vragen met betrekking tot dit blog of andere zaken binnen het arbeidsrecht? Aarzel dan niet om contact op te nemen met mij of met een van mijn collega’s bij de sectie Arbeidsrecht.

Maak vrijblijvend een afspraak