Functiewijziging na drugsgebruik tijdens bedrijfsuitje

Stelt u zich eens voor. In de bus tijdens een bedrijfsuitje betrapt u één van de leidinggevenden van uw organisatie op het snuiven van cocaïne. Ik denk dat wij het er allemaal snel over eens zijn dat dit gedrag niet acceptabel is. Ook al is er formeel sprake van drugsgebruik onder privé tijd, er is een duidelijk verband met het werk aanwezig. Wat nu? U leest hier meer over in dit blog.

Gedragsregels

De werkgever had haar zaakjes goed op orde en gedragsregels opgesteld waarin stond vermeld dat tijdens werktijd geen drugs of alcohol gebruikt mocht worden. De sanctie die hierop was gesteld varieerde van ontslag op staande voet tot schorsing. Voor de werknemer in kwestie was het dus kenbaar dat drugsgebruik verboden was en dat hierop een (zware) sanctie was gesteld.

Functiewijziging

De werkgever besloot niet over te gaan tot ontslag. Maar om werknemer niet langer in staat te stellen een leidinggevende functie binnen de organisatie uit te voeren. Het salaris werd ook verlaagd. De werknemer was het niet eens met de sanctie en startte een kort geding tegen zijn werkgever.

Beoordeling kantonrechter

De kantonrechter gaf de werkgever gelijk. In de motivering benadrukte de kantonrechter de ernst van de overtreding en het belang van de werkgever bij handhaving van de interne gedragsregels. De eenzijdige wijziging van de functie was dus een passende vervolgstap. Uit de uitspraak valt op te maken dat hierbij mede een rol speelde dat de werknemer de overtreding in eerste instantie niet zelf heeft erkend en dat de werkgever heeft opgemerkt dat bij goed functioneren de mogelijkheid bestond in de toekomst naar de oude functie terug te keren.

Redelijke sanctie?

Wat mij betreft heeft de werkgever voldoende rekening gehouden met het belang van de werknemer. Er is sprake van een ernstige overtreding van de regels die binnen het bedrijf kenbaar waren en het past een leidinggevende niet een dergelijke ernstige overtreding te begaan zonder sanctie. In mijn ogen mag de werknemer blij zijn dat hij niet op staande voet is ontslagen dan wel een ontbinding van de arbeidsovereenkomst is verzocht bij de kantonrechter op grond van ernstig verwijtbaar handelen. Voor werkgevers blijkt uit deze uitspraak dat zij er baat bij hebben interne regels op te stellen betreffende het gedrag van haar werknemers, zoals in deze zaak een alcohol- en drugsprotocol. Beschikt u als werkgever nog niet over een dergelijk protocol? Neemt u dan gerust contact met ons op.