4 belangrijke gevolgen van de Wet Arbeidsmarkt in balans - AK Advocaten

Asselbergs & Klinkhamer
gaat zorgvuldig met uw privacy om.

Onze website maakt gebruik van cookies. Deze cookies zijn er om de website goed te laten functioneren en om statistieken te verzamelen aan de hand waarvan de website kan worden verbeterd.

De overheid wil het aantrekkelijker maken voor werkgevers om werknemers een vast contract aan te bieden. Met deze gedachte in het achterhoofd is het wetsvoorstel “Wet arbeidsmarkt in balans (Wab)” tot stand gekomen. De verwachting is dat deze wet op 1 januari 2020 in werking treedt. Met grote gevolgen! Ik geef u de 4 belangrijkste.

1. Versoepeling van het ontslagrecht

Het in mijn ogen belangrijkste gevolg van de wet is de versoepeling van het ontslagrecht. Vanaf 2020 hebben werkgevers nog altijd een redelijke grond voor ontslag nodig, maar wordt ontslag ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van redenen (de zogenaamde cumulatiegrond).

Onder de huidige wetgeving is disfunctioneren zonder volledig dossier in combinatie met een begin van een verstoorde arbeidsrelatie onvoldoende om tot ontslag over te gaan. Dat zal in 2020 veranderen. Een niet voltooid disfunctioneringsdossier in combinatie met een verstoorde arbeidsrelatie zal dan wel voldoende reden zijn om een werknemer te ontslaan. De rechter kan de werknemer dan wel een extra transitievergoeding toekennen van maximaal 50% van de transitievergoeding, bovenop de reguliere transitievergoeding. Maar in mijn ogen is dat een beperkte ‘sanctie’, zeker bij kortere dienstverbanden.

2. Verruiming van de ketenregeling

Op basis van de huidige regels hebben werkgevers de mogelijkheid om 3 tijdelijke contracten met een maximale duur van in totaal 2 jaar aan te bieden. Vanaf 2020 wordt deze periode opgerekt naar 3 jaar. Werkgevers kunnen werknemers dan dus 3 jaarcontracten aanbieden zonder dat een vast dienstverband ontstaat. Na afloop van het derde contractjaar eindigt het dienstverband automatisch (van rechtswege), zonder dat een procedure of instemming van de werknemer noodzakelijk is. 

Ook wordt het vanaf 2020 mogelijk om in de cao de pauze tussen een keten tijdelijke contracten te verkorten van 6 naar 3 maanden. Dit is mogelijk wanneer er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan.

3. De transitievergoeding gaat omlaag

Vanaf 2020 wordt de opbouw van de transitievergoeding bij lange dienstverbanden verlaagd. Op dit moment is de transitievergoeding vanaf 10 dienstjaren een half maandsalaris per gewerkt jaar en kunnen 50-plussers aanspraak maken op een compensatieregeling. Vanaf 2020 wordt de transitievergoeding voor iedereen een derde maandsalaris per gewerkt jaar.

Daar staat tegenover dat werknemers dan vanaf de eerste dag van het dienstverband recht krijgen op een transitievergoeding. Ook tijdens de proeftijd. Op dit moment ontstaat dat recht pas na een dienstverband van 2 jaar. De vergoeding is echter dusdanig laag dat geen enkele werkgever hiervan wakker zal liggen.

Voor kleine werkgevers heeft de Wab nog een voordeel. Zij kunnen straks compensatie ontvangen voor de transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of ziekte.

4. Flex iets minder flex

Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen onder de Wab recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers van het bedrijf waar zij te werk worden gesteld.

Daarnaast worden oproepkrachten vanaf 2020 beter beschermd. Werkgevers moeten deze krachten straks binnen 4 dagen voor de werkdag oproepen. Wordt een oproep door de werkgever afgezegd binnen deze periode? Dan behoudt de oproepkracht zijn recht op loon. De termijn van 4 dagen kan bij cao echter worden verkort tot 1 dag, zodat het uiteindelijk maar zeer de vraag is of oproepkrachten daadwerkelijk geholpen zijn met deze nieuwe regel.

In balans of uit balans?

Het kabinet is op zoek naar een betere balans op de arbeidsmarkt. Het voorgestelde pakket maatregelen zal echter met name door werkgevers worden toegejuicht. Als het wetsvoorstel straks daadwerkelijk in werking treedt, zal de weegschaal sterker overhellen naar de kant van de werkgever. Ik vraag mij daarom zeer af of de doelstelling van de wet – meer vast, minder flex – daadwerkelijk zal worden gerealiseerd.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.