Het wetsvoorstel Werk en Zekerheid en flexibele arbeid

Op 29 november jl. is het wetsvoorstel Werk en Zekerheid bij de Tweede Kamer ingediend. Het wetsvoorstel - dat inclusief de Memorie van Toelichting (MvT) maar liefst 170 pagina’s behelst - houdt veranderingen in op het gebied van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de WW-uitkering. In de komende periode zal in een aantal blogs in grote lijnen worden ingegaan op de hiervoor genoemde onderwerpen. Ten eerste de flexibele arbeid.

Flexibele arbeid in het wetsvoorstel

De ‘flexibele schil’, zoals dit in de MvT mooi wordt verwoord, is in Nederland de afgelopen decennia sneller gegroeid dan in andere Europese landen. Binnen de EU hebben alleen Spanje, Portugal en Polen meer werknemers met tijdelijke contracten. Flexibele arbeid heeft voordelen (laagdrempelige toegang tot de arbeidsmarkt, opstap naar vast werk), maar wordt een probleem als werknemers langdurig en tegen hun zin op basis van een tijdelijk contract werkzaam zijn. Deze werknemers missen onder andere bescherming tegen ontslag. De regering acht het daarom noodzakelijk veranderingen aan te brengen in de wetgeving omtrent flexibele arbeid.

Ketenbepaling

Elzemieke Schouten heeft afgelopen september al een voorschot genomen op de wijziging van de ketenregeling. Klik hier voor haar blog. Het wetsvoorstel was toen nog niet openbaar, maar de kern van de wijziging is in haar blog goed naar voren gebracht.

Proeftijd

De regering acht een proeftijd in kortdurende contracten voor bepaalde tijd onwenselijk. Tijdens die periode ontbreekt de ontslagbescherming en werknemers hebben al de onzekerheid van de korte duur van het contract. De proeftijd bij een tijdelijk contract van ten hoogste een half jaar wordt in het wetsvoorstel dan ook uitgesloten.

Concurrentiebeding

Door een concurrentiebeding kan een werknemer niet of slechts onder voorwaarden in dienst treden bij een andere werkgever. De huidige wet stelt slechts als voorwaarden dat het beding schriftelijk en met een meerderjarige werknemer overeengekomen moet zijn. Voor werknemers met een tijdelijk contract is een concurrentiebeding extra belemmerend en het is de vraag of het belang van een werkgever bij een concurrentiebeding in dat geval wel opweegt tegen het belang van de werknemer. Een concurrentiebeding zal bij tijdelijke contracten in beginsel dan ook verboden worden. Hierop zal in specifieke gevallen nog wel een uitzondering te maken zijn.

Uitzendarbeid en oproepkrachten

Een uitzendkracht mag volgens het wetsvoorstel nog ‘slechts’ maximaal 78 weken in onzekerheid verkeren over de uitzendovereenkomst (die op ieder moment door de inlener kan worden beëindigd). Maar of deze maatregel de positie van uitzendkrachten ook daadwerkelijk verbetert, is de vraag. Wie garandeert hen namelijk - zoals de MvT suggereert - dat zij na 78 weken aanspraak krijgen op een (tijdelijk) contract bij de inlener? Onder de huidige wet kan de loondoorbetalingsplicht van de werkgever onbeperkt bij cao worden uitgesloten. Dit kan met name voor oproepkrachten leiden tot langdurige inkomensonzekerheid. De mogelijkheid tot uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting na een periode van 6 maanden zal in de nieuwe wet beperkt worden.

Aanzegtermijn

In het wetsvoorstel is opgenomen dat de werkgever bij afloop van tijdelijke contracten van zes maanden of langer de werknemer uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk moet laten weten of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. De veranderingen zijn hiermee kort in kaart gebracht. De praktijk zal moeten uitwijzen of de veranderingen daadwerkelijk meer zekerheid bieden. Zoals Elzemieke Schouten dit eerder al aangaf, lijkt dit de vraag te zijn. Het beperken van mogelijkheden tot het sluiten van tijdelijke contracten zou er ook voor kunnen zorgen dat werknemers juist eerder dan nu het geval is zonder werk komen te zitten.