Mediation in een arbeidsconflict: wat zijn de voors & tegens?

17 jun 2022 Arbeidsrecht Dimitri Kochx

In een serie blogs leest u meer over mediation in een arbeidsconflict. In het eerste blog vertelde ik wanneer u arbeidsmediation zoal kunt inzetten. In het tweede blog stond de STECR richtlijn centraal. Bedrijfsartsen kunnen deze richtlijn gebruiken als een werknemer verzuimt als gevolg van een arbeidsconflict. Mediation is dan een van de opties. In dit blog vertel ik u hier meer over.

Ik wil meer weten over mediation

Situatieve arbeidsongeschiktheid

Als een werknemer door psychische en/of lichamelijke klachten niet kan werken, maar volgens strikt medische maatstaven geen fysieke of lichamelijke beperkingen heeft, kan er sprake zijn van situatieve arbeidsongeschiktheid. Vaak – maar niet altijd – is situatieve arbeidsongeschiktheid het gevolg van een arbeidsconflict en/of een verstoorde arbeidsrelatie. Dit wordt ook wel situationele arbeidsongeschiktheid genoemd.

In de praktijk zien we dat situatieve arbeidsongeschiktheid vaak tot nog meer spanning tussen werkgever en werknemer leidt. Want de werkgever heeft het idee dat hij om de tuin wordt geleid, terwijl de werknemer voor zijn gevoel geen andere uitweg heeft dan zich ziek te melden. In zo’n situatie liggen escalatie en/of langdurig verzuim op de loer, met alle gevolgen van dien.

In dit soort gevallen moet de bedrijfsarts op basis van vuistregels van de Hoge Raad beoordelen of de werknemer wel of niet ziek is. Of wellicht wel ziek is, maar ook lijdt onder het arbeidsconflict of de verstoorde arbeidsrelatie. In mijn vorige blog vertelde ik u hier meer over. Ook vertelde ik dat de bedrijfsarts in dit soort gevallen de STECR richtlijn of STECR werkwijzer moet toepassen.

Mediation in een arbeidsconflict

Op grond van deze STECR richtlijn heeft de bedrijfsarts in gevallen van situationele arbeidsongeschiktheid de optie om mediation te adviseren. Mediation komt in beeld als:

  • het conflict al enige tijd speelt
  • het conflict dreigt te escaleren of al is geëscaleerd
  • partijen er samen niet meer uitkomen
  • er derden (collega’s of juristen) bij het conflict zijn betrokken
  • de duur van het verzuim door het conflict zal toenemen
  • het conflict is ontstaan door pesten
  • het conflict is ontstaan naar aanleiding van seksuele intimidatie
  • partijen willen overleggen over een eventuele beëindiging van het dienstverband

''Arbeidsmediation is een vorm van mediation die wordt ingezet bij conflicten in werkrelaties.''

Voors en tegens mediation

Nu is mediation niet in alle gevallen geschikt. Het is aan de bedrijfsarts om mediation in het advies op te nemen. En het is vervolgens aan partijen om te overwegen of zij mediation zien zitten. Mediation kent wel een aantal belangrijke voordelen. Zo is mediation vertrouwelijk: dat betekent dat partijen tijdens de mediation vrijuit kunnen spreken. Een ander voordeel is dat de partijen onder leiding van de mediator met elkaar in gesprek gaan over de achtergrond van het conflict. Hierdoor krijgen zij inzicht in elkaars positie en emoties, een belangrijke voorwaarde om het gesprek weer op gang te brengen. Daarnaast maakt mediation het mogelijk om maatwerkafspraken te maken. Dit kunnen bijvoorbeeld ook deelafspraken zijn, waardoor het mogelijk wordt om op korte de re-integratie (weer) op te starten.

Een nadeel van arbeidsmediation is dat er niet altijd een oplossing gevonden wordt die werkhervatting mogelijk maakt. Een mediator kan namelijk geen oplossing afdwingen. Wel kan de mediator partijen begeleiden bij de beëindiging van het dienstverband. Lukt het niet om daarover afspraken te maken? Dan is er vaak alsnog een procedure nodig.

Een van de belangrijkste aandachtspunten van mediation is de al dan niet vrijwillige deelname. Mediation is in principe gebaseerd op vrijwilligheid. Maar uit rechtspraak blijkt dat het ongemotiveerd weigeren om mee te werken aan arbeidsmediation negatieve consequenties kan hebben. Zo riskeert de werkgever die weigert mee te werken aan mediation een hogere vergoeding te moeten betalen. En een werknemer die weigert aan mediation mee te werken riskeert niet alleen beëindiging van loondoorbetaling, maar ook beëindiging van de arbeidsovereenkomst en een lagere vergoeding. Om dit te voorkomen zullen partijen een weigering om mee te werken dus altijd goed moeten motiveren.

Mediator in arbeidsconflicten

Asselbergs & Klinkhamer Advocaten heeft met Dimitri Kochx een deskundige MfN-geregistreerd mediator in huis. Dimitri heeft veel ervaring als mediator in arbeidsconflicten en wordt regelmatig ingeschakeld op advies van bedrijfsartsen.

Wilt u eens met Dimitri sparren over de vraag of arbeidsmediation in uw situatie een oplossing zou kunnen zijn? Of heeft de bedrijfsarts mediation aangeraden en heeft u daar vragen over? Neem dan contact op met Dimitri.

Neem contact op

Over de blogger
Dimitri Kochx

Dimitri is sinds 1999 advocaat, vanaf 2002 bij Asselbergs & Klinkhamer. Samen met Eva Peeters vormt hij het Dagelijks Bestuur van Asselbergs & Klinkhamer.

Meer artikelen van Dimitri Kochx
Dimitri Kochx

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.