#metoo: De rol van de werkgever ten aanzien van seksuele intimidatie

#metoo: De rol van de werkgever ten aanzien van seksuele intimidatie

16 nov 2017 Arbeidsrecht Frans van Meer

Wat vooraf ging aan #metoo

Om geen hashtag is de laatste tijd zoveel te doen als om #metoo. De wereldwijde protestactie begon met beschuldigingen van seksuele intimidatie aan het adres van Harvey Weinstein. Kevin Spacey volgde. Na de Amerikaanse filmproducent en de House of Cards acteur worden nu ook Nederlandse ‘televisie- en filmmensen’ ervan beschuldigd zich (op z’n zachtst gezegd) onbehoorlijk te hebben gedragen. Het NOS-journaal opent ermee en het lijkt of er bij Humberto Tan iedere avond weer iemand anders een nieuw boekje opendoet. Inmiddels domineert #metoo ook de Nederlandse sociale media. Alle aanleiding om eens in te gaan op de verplichtingen die de werkgever heeft ten aanzien van het voorkomen van seksuele intimidatie.

Seksuele intimidatie

Volgens het Burgerlijk Wetboek wordt onder seksuele intimidatie verstaan: ‘enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd.’ Concreet gaat het bij seksuele intimidatie om zaken als dubbelzinnige of onverhulde seksueel getinte opmerkingen, onnodig aanraken, gluren en pornografische afbeeldingen bekijken op het werk. Nog ernstigere gevallen van seksuele intimidatie zijn seksuele chantage, aanranding en verkrachting.

De werkgever is verplicht om seksuele intimidatie tegen te gaan

Kort gezegd is een werkgever verplicht om ervoor te zorgen dat zijn werknemers zo veilig mogelijk hun werk kunnen doen. Die verplichting gaat niet alleen over het voorkomen van botbreuken en afgezaagde vingers, maar ook over het voorkomen van psychisch leed door bijvoorbeeld wangedrag van collega’s. Het Burgerlijk Wetboek verbiedt seksuele intimidatie uitdrukkelijk. Ook de Arbowet is duidelijk: de werkgever moet er alles aan doen om te zorgen voor een sociaal veilige werkomgeving. De Arbowet benoemt seksuele intimidatie uitdrukkelijk als een van de zaken die een werkgever moet voorkomen.

Wat moet de werkgever doen tegen seksuele intimidatie op de werkvloer?

De hiervoor omschreven verplichting houdt bijvoorbeeld in dat preventief beleid wordt gevoerd, dat ongewenst gedrag binnen het bedrijf wordt aangepakt en dat daders daarop worden aangesproken en, indien nodig, sancties volgen. Hoe? Dat kan door bijvoorbeeld een ‘protocol ongewenst gedrag’ te maken, te verspreiden én uit te dragen. Het is belangrijk dat een werkgever daar zeer zorgvuldig en serieus mee omgaat. Zodra met het onderwerp een beetje lacherig wordt omgegaan, zullen werknemers die last hebben (gehad) van ongewenst gedrag zich minder veilig voelen om dit te melden. Een tweede belangrijke opdracht is het creëren van een veilig meldklimaat. Medewerkers moeten zich vrij voelen om misdragingen te melden en moeten dat ook veilig kunnen doen. Kan dit, dan zullen zij eerder aan de bel trekken. Er kan dan direct actie worden ondernomen. Dat voorkomt dat een persoon die zich misdraagt maar door kan gaan en andere slachtoffers kan maken. Het voorkomt ook een hoop gedoe en onrust, en uiteindelijk een nare sfeer op de werkvloer. Er kan een  vertrouwenspersoon worden aangesteld waar misstanden kunnen worden gemeld. Als derde is belangrijk dat klachten voortvarend, maar ook zorgvuldig worden opgepakt. Het beginsel van hoor en wederhoor is daarbij van zeer groot belang. Zowel de klager als degene waarover is geklaagd moeten hun verhaal kunnen doen. Nadat zorgvuldig onderzoek is gedaan moeten harde maatregelen genomen worden als dat nodig is.

Gevolgen van niet adequaat optreden

Een werkgever die niet goed reageert op klachten over (seksuele) intimidatie kan van twee kanten worden aangevallen. Het (vermeende) slachtoffer kan schadevergoeding vorderen omdat de werkgever niet aan zijn zorgplicht heeft voldaan om werknemers een veilige werkomgeving te bieden. Maar óók de (vermeende) dader kan de werkgever aanspreken omdat hij bijvoorbeeld de kans niet heeft gekregen om zijn visie op de zaak te geven en/of onterecht is ontslagen. Het is daarom van groot belang om serieus werk te maken van het beleid ten aanzien van seksuele intimidatie. Het laatste dat een werkgever wil, is dat een van zijn werknemers #metoo post. Fotocredits: sakkmesterkte / Fotolia

Over de blogger
Frans van Meer

Frans werkt sinds januari 2008 bij Asselbergs & Klinkhamer. Hij houdt zich met name bezig met het arbeidsrecht.

Meer artikelen van Frans van Meer
Frans van Meer

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *