Ontslag wegens disfunctioneren zonder verbetertraject. Kan dat?

Het is bepaald geen nieuws dat een werkgever een werknemer pas kan ontslaan wanneer sprake is van een redelijke grond voor ontslag als bedoeld in de wet. Een van deze wettelijke grondslagen is het disfunctioneren van de werknemer. Deze grondslag levert vaak discussie op. Het wordt soms gezien als een ingewikkelde ontslaggrond. Dat wordt met name veroorzaakt door het uitgangspunt dat een disfunctionerende werknemer pas ontslagen kan worden als een verbetertraject is aangeboden en gevolgd.

Vaststelling disfunctioneren

Uit de rechtspraak blijkt dat een werkgever als uitgangspunt zelf mag bepalen of een werknemer al dan niet voldoet aan de eisen die op grond van de functie van de werknemer aan hem mogen worden gesteld. Ook heeft de werkgever de mogelijkheid zelf te bepalen of de werknemer een verbetertraject al dan niet met goed gevolg aflegt. 

Wat als een werknemer geen verbetertraject wil doorlopen?

Een recente uitspraak van de kantonrechter Utrecht laat een voorbeeld zien van een zaak waarin een werkgever een werknemer wilde ontslaan wegens disfunctioneren zonder dat deze werknemer een verbetertraject had doorlopen. De reden daarvoor was dat de werknemer vond dat geen sprake was van disfunctioneren en bleef volhouden dat er geen reden was voor het volgen van een verbetertraject.

De werkgever constateerde in het jaarlijks beoordelingsgesprek dat sprake was van disfunctioneren en bood de werknemer een verbetertraject aan voor de duur van vier maanden of, naar keuze, een mobiliteitstraject om een dienstverband elders te vinden. De werknemer stemde met geen van deze opties in.

Ontbinding

De werkgever maakte de gang naar de rechter. Zij was van oordeel dat de werknemer verwijtbaar handelde door te weigeren het verbetertraject aan te gaan. Als dat al geen voldoende reden zou zijn voor ontbinding vroeg de gemeente aan de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van disfunctioneren.

De kantonrechter stelde vast dat de werkgever voldoende had aangetoond dat verbetering van het functioneren van de werknemer nodig was. Uitgangspunt is dan dat van de werknemer verwacht mag worden dat hij meewerkt aan een verbetertraject. Nu dat niet is gebeurd, leverde dat volgens de kantonrechter geen verwijtbaar handelen op, maar wel voldoende reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van disfunctioneren.

Verbetertraject risico van de werknemer

Uit deze uitspraak blijkt dat het een werknemer niet vrij staat om een verbetertraject te weigeren. Omdat de werkgever een redelijke mate van vrijheid heeft bij de beoordeling van disfunctioneren, kan het een werknemer duur komen te staan wanneer hij weigert een verbetertraject te volgen.

Heeft u vragen naar aanleiding van dit blog of andere arbeidsrechtelijke vragen, neem gerust contact met mij op!

Neem contact op