Arbeidsongeschiktheid en ziekte
De begrippen ‘ziekte’ en ‘arbeidsongeschiktheid’ worden in de praktijk vaak door elkaar gebruikt. Een zieke werknemer hoeft echter niet arbeidsongeschikt te zijn en een arbeidsongeschikte werknemer niet ziek. Als een werknemer ondanks bepaalde klachten toch volledig zijn werk kan doen, is er in beginsel geen sprake van arbeidsongeschiktheid. Een werkneemster kan arbeidsongeschikt zijn, bijvoorbeeld wegens zwangerschap of bevalling, maar hoeft niet ziek te zijn.
Arbeidsongeschiktheid wegens ziekte
De ziekmelding
De wet bevat geen bepalingen waarin de ziekmelding wordt geregeld. Een werkgever mag wel een regeling invoeren die gevolgd moet worden bij een ziek- of herstelmelding. Het is aan de werkgever om controlevoorschriften op te stellen (bijvoorbeeld in een verzuimprotocol), waaraan een medewerker na ziekmelding moet voldoen. De werknemer hoeft bij zijn ziekmelding niet te melden welke klachten hij heeft.
Het is vervolgens aan de bedrijfsarts om te beoordelen of de werknemer daadwerkelijk ziek is. Als de werkgever twijfelt over de ziekmelding, dan kan hij de werknemer op laten roepen voor een spoedcontrole door de bedrijfsarts en vooraf met de bedrijfsarts overleggen over de twijfels. Zo kan de bedrijfsarts gericht onderzoek doen.
Doorbetaling van loon
Meldt een werknemer zich ziek dan moet de werkgever gedurende 104 weken minimaal 70% van het loon doorbetalen. In een cao of in de arbeidsovereenkomst kan zijn bepaald dat tijdens ziekte meer dan 70% moet worden doorbetaald.
Verplichtingen van werkgever en werknemer
De werkgever is verplicht om zich in te spannen om de zieke werknemer zo snel mogelijk te laten re-integreren. De werknemer is op zijn beurt verplicht om zo goed mogelijk mee te werken aan een spoedige re-integratie. Het UWV toetst (streng) of werknemer maar met name de werkgever zich voldoende hebben ingespannen voor de re-integratie van de werknemer. Oordeelt het UWV dat dat niet het geval is dan kan de werkgever worden verplicht om maximaal 52 weken langer het loon aan de werknemer door te betalen. Het niet nakomen van re-integratieverplichtingen kan dus behoorlijke gevolgen hebben.
''AK Advocaten geeft u graag advies over de afwikkeling van conflicten op gebied van arbeidsongeschiktheid.''
WIA-uitkering
Als het UWV oordeelt dat werkgever en werknemer zich voldoende hebben ingespannen eindigt na 104 weken de verplichting tot doorbetaling van loon en komt de werknemer mogelijk in aanmerking voor een WIA-uitkering.
Beëindiging van het dienstverband
Als de periode van 104 weken is verstreken (en de werkgever niet langer loon hoeft door te betalen omdat er onvoldoende is gedaan aan re-integratie) en de werknemer nog altijd arbeidsongeschikt is kan de werkgever toestemming aan het UWV vragen om de werknemer te mogen ontslaan. Als de werkgever toestemming krijgt mag hij de arbeidsovereenkomst opzeggen. De werknemer kan in dat geval aanspraak maken op de wettelijke transitievergoeding. Werkgever en werknemer kunnen het dienstverband ook beëindigen door middel van een beëindigingsovereenkomst. Bij een beëindiging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid kan de werkgever het UWV verzoeken om compensatie van de wettelijke transitievergoeding die hij aan de werknemer heeft betaald.
Vragen of advies nodig?
De advocaten van Asselbergs & Klinkhamer Advocaten hebben veel ervaring met vraagstukken op het gebied van ziekte, re-integratie of ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Heeft u daarover vragen? Neem dan contact met ons op. Onze arbeidsrecht advocaten staan voor u klaar en helpen u graag verder.
