Juridisch advies nodig? Maak een afspraak

Arbeidsongeschiktheid en ziekte

De begrippen ‘ziek’ en ‘arbeidsongeschikt’ worden in de praktijk door elkaar gebruikt. In geval van een zieke werknemer, hoeft er nog geen sprake van arbeidsongeschiktheid te zijn. Als een werknemer ondanks bepaalde klachten toch gewoon volledig zijn werk kan doen, is er in beginsel geen sprake van arbeidsongeschiktheid.

Medisch oordeel en arbeidsongeschiktheid

De eerste periode van ziekte verloopt vaak zonder al te veel arbeidsrechtelijke problemen als er geen discussie bestaat over de arbeidsongeschiktheid van de werknemer. De bedrijfsarts moet als de ziekte langer duurt een medisch oordeel geven. Kunt u zich niet vinden in dit advies, dan kan een deskundigenoordeel bij het UWV worden gevraagd. Asselbergs & Klinkhamer Advocaten geeft u graag advies over de afwikkeling van conflicten op gebied van arbeidsongeschiktheid en het medisch oordeel en de mogelijke arbeidsrechtelijke consequenties daarvan.

Re-integratie

Voor zowel de werkgever als de werknemer gelden diverse (wettelijke) re-integratieverplichtingen. In de Wet verbetering poortwachter staan verschillende regels waaruit blijkt wat de werkgever en de zieke werknemer moeten doen om het verzuim zo kort mogelijk te houden. Bij re-integratie zijn verschillende partijen betrokken, namelijk werkgever, werknemer, arbodienst of bedrijfsarts, re-integratiebedrijven en UWV. Deze partijen hebben hun eigen taken en plichten. Houdt de werknemer zich niet aan de (wettelijke) verplichtingen, dan kan dat leiden tot loonopschorting, loonstop of zelfs ontslag. De werkgever loopt het risico dat hij een loonsanctie krijgt opgelegd, wat inhoudt dat de verplichting om bij ziekte loon te betalen wordt verlengd. De advocaten van Asselbergs & Klinkhamer Advocaten kunnen zowel werkgever als werknemer bijstaan als er problemen ontstaan gedurende het re-integratietraject.

Loon

De werknemer heeft recht op doorbetaling van loon wanneer hij ziek of arbeidsongeschikt is. Dit is een uitzondering op de hoofdregel ‘geen werk, geen loon’. Volgens de wet is de duur van de loondoorbetaling 104 weken vanaf de eerste ziektedag en de omvang is tenminste 70%, met een minimum en een maximum. Tijdens de eerste 52 weken heeft de werknemer op basis van de wet tenminste recht op het minimumloon en het maximum is gekoppeld aan het maximumdagloon. In een cao of individuele arbeidsovereenkomst kan zijn bepaald dat de werknemer bij ziekte recht heeft op meer loon doorbetaling dan de wet voorschrijft.

In sommige gevallen mag de werkgever het loon opschorten. Bijvoorbeeld wanneer de werknemer niet de inlichtingen verstrekt die de werkgever nodig heeft om het recht op loon bij ziekte vast te stellen, terwijl de werkgever hiervoor schriftelijk redelijke voorschriften heeft gegeven. Een arboarts moet kunnen controleren of de werknemer ziek is en recht heeft op loon. De werkgever moet de werknemer wel eerst en tijdig op de hoogte brengen van het feit dat de werkgever van plan is om over te gaan tot een loonstop of loonopschorting. In de wet staan ook een aantal uitzonderingen op het loonbetalingsrecht. In dat geval hoeft de werkgever geen loon te betalen.

De sectie Arbeidsrecht van Asselbergs & Klinkhamer Advocaten kan voor u uitzoeken wat de duur en omvang van de loondoorbetalingsverplichting is en of loon eventueel kan worden opgeschort.

Asselbergs & Klinkhamer Advocaten adviseert over en is betrokken bij de afwikkeling van conflicten naar aanleiding van ziekte van een werknemer, arbeidsongeschiktheid en de behandeling van re-integratieproblemen. Onze advocaten kunnen tevens optreden als mediator om de band tussen werkgever en werknemer gezond te houden.

Neem contact op.

Arbeidsrecht