Ontslag
Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren worden beëindigd. Als de werkgever en werknemer het eens zijn over de beëindiging van het dienstverband, wordt gesproken van een beëindiging op basis van wederzijds goedvinden en wordt een beëindigingsovereenkomst opgesteld. Een werknemer kan ook zelf zijn contract opzeggen. De werkgever kan ook overgaan tot beëindiging van het arbeidscontract door de kantonrechter te vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden of de arbeidsovereenkomst op te zeggen, eventueel zelfs met onmiddellijke ingang (ontslag op staande voet).
Ontslag/opzegging (na toestemming UWV)
Een arbeidsovereenkomst kan door de werkgever worden beëindigd door opzegging. In de meeste gevallen heeft de werkgever eerst toestemming nodig van het UWV voordat hij de arbeidsovereenkomst met de werknemer mag opzeggen.
Een werkgever kan aan het UWV toestemming vragen als er sprake is van bedrijfseconomische omstandigheden waarom hij een of meerdere werknemers moet ontslaan of als een werknemer langdurig arbeidsongeschikt is. De werkgever moet de ontslagaanvraag onderbouwen aan de hand van stukken.
Verleent het UWV toestemming voor ontslag dan mag de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn (min de tijd die gemoeid is geweest met de procedure bij het UWV). Bij een opzegging door de werkgever heeft de werknemer recht op de wettelijke transitievergoeding.
''In de meeste gevallen heeft de werkgever toestemming nodig van het UWV voordat hij de arbeidsovereenkomst mag opzeggen.''
Ontslag op staande voet
In bepaalde situaties kan de werkgever een werknemer per direct (op staande voet) ontslaan. Een werkgever mag een werknemer alleen op staande voet ontslaan als hij daarvoor een dringende reden heeft. Denk daarbij aan bijvoorbeeld diefstal, fraude, bedreiging of mishandeling of (herhaalde) werkweigering. Bij ontslag op staande voet kan de werkgever de loonbetaling direct stoppen. Bij een rechtsgeldig ontslag op staande voet heeft de werknemer geen rechter op een WW-uitkering.
De werknemer kan een ontslag op staande voet aanvechten. Dat moet hij dan binnen twee maanden na het ontslag op staande voet doen door een procedure bij de kantonrechter te starten. Als de kantonrechter het ontslag vernietigt blijft de arbeidsovereenkomst bestaan.
Ontbinding
Wil de werkgever een werknemer om een andere reden ontslaan dan een bedrijfseconomische reden of langdurige arbeidsongeschiktheid, dan kan hij aan de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werkgever moet een verzoekschrift indienen waarin hij de reden(en) voor het ontslag beschrijft en aangeeft waarom de werknemer niet kan worden herplaatst in een andere functie.
De werknemer kan schriftelijk verweer voeren tegen de ontslagaanvraag.
Vervolgens wordt het ontbindingsverzoek tijdens een zitting bij de kantonrechter behandeld. Binnen enkele weken na de zitting beslist de kantonrechter of de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden en op welke datum de arbeidsovereenkomst eindigt.
Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, moet de werkgever meestal een transitievergoeding aan de werknemer betalen. Alleen als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, kan de kantonrechter beslissen dat de werkgever minder of geen transitievergoeding aan de werknemer hoeft te betalen. In bijzondere gevallen kan de kantonrechter naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding aan de werknemer toekennen.
Hulp nodig bij ontslag?
Bent u werkgever en wilt u een werknemer ontslaan of bent uw werkgever en wil uw werkgever u ontslaan? Neem dan contact met ons op. Onze arbeidsrecht advocaten staan voor u klaar en helpen u graag verder.
