Reorganisatie | Asselbergs & Klinkhamer Advocaten

Reorganisatie

Een reorganisatie is een complex traject waarbij een werkgever zich aan veel verschillende regels moet houden.

Ik wil contact opnemen

Bedrijfseconomische reden

Als een werkgever wil of moet reorganiseren en mensen moet ontslaan dan mag hij dat niet zomaar doen maar dan moet hij daarvoor toestemming vragen aan het UWV. Het UWV geeft alleen toestemming als duidelijk is dat er ‘bedrijfseconomische redenen’ zijn voor de reorganisatie.

Vaak wordt gedacht dat het financieel slecht moet gaan met een bedrijf om te moeten reorganiseren. Dat is een belangrijke en veel voorkomende reden voor reorganisaties maar dat is niet de enige. Een reorganisatie kan ook noodzakelijk zijn omdat een bedrijf of een gedeelte van een bedrijf wordt gesloten, omdat er minder werk is en er daardoor sprake is van overbezetting of omdat de organisatie anders wordt ingericht of werkzaamheden worden geautomatiseerd en er daardoor arbeidsplaatsen vervallen.

Een werkgever moet de bedrijfseconomische reden duidelijk toelichten en onderbouwen met bewijsstukken, bijvoorbeeld met allerlei financiële stukken.

Welke reden wordt gekozen bepaalt welke informatie moet worden gegeven. Met de keuze voor de ontslagreden wordt als het ware de koers van de reorganisatie bepaald. Het is daarom belangrijk om van te voren zorgvuldig te bepalen welke reden het meest geschikt is.

Als kan worden aangetoond dat er een bedrijfseconomische noodzaak is om te reorganiseren en mensen te ontslaan, dan is de werkgever er nog niet. Eerst moet worden bepaald welke werknemers moeten worden ontslagen en of die werknemer eventueel binnen het bedrijf kunnen worden herplaatst.

Afspiegelingsbeginsel

Als de werkgever moet reorganiseren en mensen moet ontslaan, dan mag hij niet zelf bepalen wíé hij ontslaat. De ontslagvolgorde wordt bepaald aan de hand van het afspiegelingsbeginsel.

De werkgever is min of meer vrij om te bepalen welke functies komen te vervallen of binnen welke functies er moet worden ingekrompen. De werkgever kan niet kiezen welke specifieke werknemer hij ontslaat. Wie voor ontslag moet worden voorgedragen moet worden bepaald aan de hand van het afspiegelingsbeginsel.

Heel eenvoudig gezegd moeten werknemers worden ingedeeld in categorieën functies die qua inhoud, vereiste kennis en vaardigheden vergelijkbaar zijn en qua niveau en beloning gelijkwaardig zijn.

Alle werknemers die werkzaam zijn in een bepaalde categorie worden weer ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen: van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar tot de AOW-leeftijd.

De ontslagen moeten zo gelijk mogelijk over de verschillende leeftijdscategorieën worden verdeeld. Dit kan bijvoorbeeld betekenen dat er in drie leeftijdscategorieën één werknemer moet worden ontslagen en in twee andere categorieën elk twee werknemers.

Vervolgens worden binnen elke leeftijdsgroep de werknemers die het kortst in dienst zijn als eerste voor ontslag voorgedragen.

Wordt het afspiegelingsbeginsel niet of niet juist gehanteerd dan geeft het UWV geen toestemming om de arbeidsovereenkomsten van de werknemer of werknemers op te zeggen. Het is dus erg belangrijk dat goed wordt onderzocht welke werknemers voor ontslag moeten worden voorgedragen.

''Een reorganisatie is een complex traject waarbij een werkgever zich aan veel verschillende regels moet houden.''

Herplaatsing

Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst alleen opzeggen wegens bedrijfseconomische omstandigheden, als hij eerst goed heeft onderzocht of de werknemer binnen de onderneming kan worden herplaatst in een andere passende functie, en dat het duidelijk is dat dat niet mogelijk is.

Heel eenvoudig gezegd moet de werkgever onderzoeken of er binnen zijn bedrijf andere functies zijn die de werknemer kan uitvoeren met zijn opleiding, ervaring en capaciteiten of eventueel met extra scholing.

De werkgever moet daarbij niet alleen kijken naar functies waarvoor al een vacature bestaat. Hij moet ook kijken naar functies waarvoor binnen redelijke termijn een vacature ontstaat. Die redelijke termijn is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn van de werkgever. Die wettelijke opzegtermijn is weer afhankelijk van hoe lang de werknemer bij de werkgever in dienst is.

De werkgever moet ook kijken naar passende functies die worden ingevuld door bijvoorbeeld door uitzendkrachten, zzp-ers en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die binnen redelijke termijn eindigt. Deze arbeidskrachten moeten dan plaatsmaken voor de werknemer die anders wordt ontslagen.

Als de onderneming deel uitmaakt van een groep van ondernemingen dan moet binnen de hele groep worden gekeken naar herplaatsingsmogelijkheden. Ook bij eventuele buitenlandse ondernemingen van de groep.

Als je als werkgever niet aan de herplaatsingsverplichting voldoet, dan zal het UWV de ontslagaanvraag mogelijk afwijzen, met alle gevolgen van dien.

Collectief ontslag

Als bij een reorganisatie binnen een periode van drie maanden twintig of meer werknemers worden ontslagen (die werkzaam zijn binnen één werkgebied van UWV) dan is sprake van ‘collectief ontslag’. Het maakt hierbij niet uit of de arbeidsovereenkomsten via het UWV of een beëindigingsovereenkomst worden beëindigd, zolang het maar om bedrijfseconomische redenen is.

Is sprake van collectief ontslag dan gelden er voor de werkgever extra verplichtingen.

Zo moet de werkgever de voorgenomen beëindiging van de dienstverbanden al in een vroeg stadium melden aan het UWV en aan de vakbonden zodat met de vakbonden overleg kan plaatsvinden over het opstellen van een sociaal plan.

Bovendien zal de werkgever zijn ondernemingsraad of ander medezeggenschapsorgaan  – als hij die heeft – bij de plannen moeten betrekken.

Hulp nodig bij een reorganisatie of collectief ontslag?

De advocaten van Asselbergs & Klinkhamer Advocaten hebben veel ervaring met reorganisaties en collectief ontslag. Heeft u daarover vragen? Neem dan contact met ons op. Onze arbeidsrecht advocaten staan voor u klaar en helpen u graag verder.