Het Play Your Cards Right evenement is terug op 21 november 2024 in het Holland Casino Breda. Het onderwerp van dit jaar: goed bestuur en eigendomsoverdracht van familiebedrijven.
Iedere werkgever heeft de vrijheid om zijn onderneming naar eigen inzicht in te richten. Dit betekent dat een werkgever mag besluiten te reorganiseren. Een reorganisatie brengt vaak ingrijpende veranderingen met zich mee. Werknemers kunnen worden ontslagen en functies kunnen veranderen of vervallen. Een reorganisatie is een complex traject waarbij de werkgever zich aan veel verschillende regels moet houden. De arbeidsrecht specialisten van AK Advocaten staan werkgevers en werknemers bij tijdens deze impactvolle verandering.
Als een werkgever wil of moet reorganiseren mag hij niet zomaar werknemers ontslaan. De werkgever moet hiervoor toestemming vragen aan het UWV. Het UWV geeft alleen toestemming als duidelijk is dat sprake is van ‘bedrijfseconomische redenen’ om het bedrijf te reorganiseren.
Vaak wordt gedacht dat het financieel slecht moet gaan met een bedrijf om te mogen reorganiseren. Hoewel dit een belangrijke en veelvoorkomende reden is om te reorganiseren, is het zeker niet de enige reden. Andere redenen voor een reorganisatie kunnen zijn:
Als werkgever moet je de bedrijfseconomische reden duidelijk toelichten en onderbouwen met bewijsstukken, zoals financiële stukken. Welke reden wordt opgegeven, bepaalt welke informatie moet worden gedeeld. Met de keuze voor de ontslagreden wordt als het ware de koers van de reorganisatie bepaald. Het is daarom belangrijk om van tevoren te bepalen welke reden het meest geschikt is. Nadat de bedrijfseconomische noodzaak is aangetoond, moet worden bepaald welke werknemers moeten worden ontslagen en of deze werknemers eventueel binnen het bedrijf kunnen worden herplaatst.
Een werkgever mag niet zelf bepalen welke specifieke werknemer hij ontslaat. Een werkgever is wel min of meer vrij om te bepalen welke functies komen te vervallen of binnen welke functies moet worden ingekrompen. Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen wordt de volgorde van ontslag bepaald volgens het zogenoemde afspiegelingsbeginsel. Het UWV toetst of het afspiegelingsbeginsel correct is toegepast.
Heel eenvoudig gezegd moeten werknemers worden ingedeeld in categorieën functies die qua inhoud, vereiste kennis en vaardigheden vergelijkbaar zijn en qua niveau en beloning gelijkwaardig zijn. Alle werknemers die werkzaam zijn in een bepaalde categorie worden weer ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen: van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar tot de AOW-leeftijd.
De ontslagen moeten zo gelijk mogelijk over de verschillende leeftijdscategorieën worden verdeeld. Dit kan bijvoorbeeld betekenen dat er in drie leeftijdscategorieën één werknemer moet worden ontslagen en in twee andere categorieën elk twee werknemers. Vervolgens worden binnen elke leeftijdsgroep de werknemers die het kortst in dienst zijn als eerste voor ontslag voorgedragen.
Als het afspiegelingsbeginsel niet of niet juist wordt gehanteerd, geeft het UWV geen toestemming om de arbeidsovereenkomsten van werknemer of werknemers op te zeggen. Het is dus erg belangrijk goed te onderzoeken welke werknemers voor ontslag moeten worden voorgedragen. De advocaten van AK advocaten kunnen hierbij helpen.
Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst alleen opzeggen als eerst goed is onderzocht of de werknemer binnen de onderneming kan worden herplaatst in een andere passende functie. Voldoe je niet aan de herplaatsingsverplichting, dan wijst het UWV de ontslagaanvraag mogelijk af, met alle gevolgen van dien.
Het komt erop neer dat de werkgever moet onderzoeken of er binnen de organisatie andere functies zijn die de werknemer kan uitvoeren met zijn opleiding, ervaring en capaciteiten of eventueel met extra omscholing. De werkgever moet niet alleen kijken naar functies waarvoor een vacature bestaat, maar ook naar functies waarvoor binnen redelijke termijn een vacature ontstaat. Die redelijke termijn is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn van de werkgever. Die wettelijke opzegtermijn is weer afhankelijk van hoe lang de werknemer bij de werkgever in dienst is.
Ook moet de werkgever kijken naar passende functies die worden ingevuld door bijvoorbeeld door uitzendkrachten, zzp’ers en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die binnen redelijke termijn eindigt. Deze arbeidskrachten moeten dan plaatsmaken voor de werknemer die anders wordt ontslagen.
Maakt het bedrijf deel uit van een bedrijvengroep, dan moet binnen de hele groep worden gekeken naar herplaatsingsmogelijkheden. Ook bij eventuele buitenlandse bedrijven van de groep.
Als binnen een periode van drie maanden twintig of meer werknemers ontslagen worden, die werkzaam zijn binnen één werkgebied van het UWV, is sprake van ‘collectief ontslag’. Het maakt hierbij niet uit of de arbeidsovereenkomsten via het UWV of een beëindigingsovereenkomst worden beëindigd, zolang er maar sprake is van ontslag om bedrijfseconomische redenen. Een werkgever heeft extra verplichtingen als sprake is van collectief ontslag.
Zo moet de werkgever de voorgenomen beëindiging van de dienstverbanden al in een vroeg stadium melden aan het UWV en aan de vakbonden, zodat met de vakbonden kan worden overlegd over het opstellen van een sociaal plan. Bovendien zal de werkgever zijn ondernemingsraad of ander medezeggenschapsorgaan, als hij die heeft, bij de plannen moeten betrekken.
Zoals je op deze pagina kunt lezen, moet de werkgever zich bij een reorganisatie aan verschillende regels houden. Deze regels zijn onder andere bedoeld om jou als werknemer waar mogelijk te beschermen. Als werknemer heb je verschillende rechten en plichten bij een reorganisatie. Vervalt je functie door een reorganisatie en is herplaatsing niet mogelijk, dan heb je mogelijk recht op een ontslagvergoeding. De hoogte hangt af van je maandsalaris en de duur van het dienstverband. Word je ontslagen, dan ben je niet verplicht om een vaststellingsovereenkomst aan te gaan. Het is bovendien altijd mogelijk om het ontslag te laten toetsen door het UWV.
Het is raadzaam om alle brieven, informatie en andere correspondentie rondom de reorganisatie te bewaren en hulp in te schakelen van een advocaat die is gespecialiseerd in ontslag bij een reorganisatie.
Onze arbeidsrecht advocaten hebben veel ervaring met reorganisaties en collectief ontslag. Zij staan werkgevers en werknemers bij, wijzen hen op hun rechten en plichten en beantwoorden alle vragen tijdens dit complexe en impactvolle traject. Ben je benieuwd hoe onze advocaten jouw bedrijf of jou kunnen bijstaan?