Pas op met het nulurencontract! - Asselbergs & Klinkhamer Advocaten

Pas op met het nulurencontract!

01 mrt 2018 Arbeidsrecht Jeroen van Kollenburg

Het klinkt werkgevers vaak als muziek in de oren: werknemers met een nulurencontract die enkel worden ingezet als er werk beschikbaar is. Het belangrijkste voordeel hiervan is dat de werknemer alleen beloond wordt voor de gewerkte uren. Vrijheid blijheid dus! Werkgevers houden hierbij vaak echter geen rekening met het wettelijke rechtsvermoeden. Hierdoor worden ze op enig moment onplezierig verrast wanneer blijkt dat een dienstverband voor een vast aantal uren is ontstaan waarbij bijvoorbeeld ook sprake is van een verplichte loondoorbetaling bij ziekte.

Rechtsvermoeden

Als een werknemer drie maanden achter elkaar wekelijks of minimaal 20 uur per maand heeft gewerkt, dan is sprake van een vast en regelmatig arbeidspatroon. Wanneer sprake is van een vast en regelmatig arbeidspatroon voor langer dan drie opeenvolgende maanden, dan wordt vermoed dat de bedongen arbeid in een maand een omvang heeft gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden. Dit is het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang.

Loondoorbetaling tijdens ziekte

Als sprake is van een vast en regelmatig arbeidspatroon, dan mag ervan worden uitgegaan dat er een arbeidsovereenkomst is ontstaan met een vast aantal uren. Dat aantal uren is gebaseerd op het gemiddeld aantal gewerkte uren in de afgelopen drie maanden. Als een werknemer vervolgens ziek wordt, dan heeft hij dus ook recht op betaling van 70% van zijn loon. Gedurende de eerste 52 weken is dit 70% van minimaal het minimumloon.

Kantonrechter den Bosch

Een mooi voorbeeld volgt uit een zaak die is beslecht door de kantonrechter in Den Bosch. In deze zaak werd een werkneemster nooit uitdrukkelijk opgeroepen, wel werd het werkrooster wekelijks met haar doorgenomen. De rechter concludeerde dat sprake was van een min of meer vast patroon in de werkzaamheden. De ene week werkte zij 12 uren en de andere week vaak 8 uren in verband met het volgen van een opleiding. De kantonrechter nam aan dat sprake was van een vast en regelmatig arbeidspatroon voor gemiddeld 10 uren per week. De werkneemster was ziek geworden. Nu aannemelijk was dat zij bij arbeidsgeschiktheid 10 uren per week zou hebben gewerkt, had de werkneemster recht op loondoorbetaling gebaseerd op het wettelijke minimum.

Weerleggen rechtsvermoeden

Het rechtsvermoeden kan door de werkgever weerlegd worden. Vaak is dit echter niet eenvoudig. In de waan van alledag ontstaat al snel een patroon waarin een arbeidskracht met regelmaat werk verricht. Meer informatie nodig? Neem contact op! Fotocredits: Jacob Lund / Fotolia

Over de blogger
Jeroen van Kollenburg

Jeroen geeft als salary-partner leiding aan de sectie arbeidsrecht. Hij adviseert onder meer over complexe ontslagkwesties, (internationale) reorganisaties, medezeggenschap en overtreding van arbeidsomstandighedenwetgeving.

Meer artikelen van Jeroen van Kollenburg
Jeroen van Kollenburg

Eén reactie op “Pas op met het nulurencontract!”

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *