Werknemer verantwoordelijk voor verbetertraject?

Kort na de inwerkingtreding van de nieuwe ontslagregels blogde mijn kantoorgenoot Jeroen van Kollenburg dat de versoepeling van het ontslagrecht ‘een illusie bleek’. De statistieken bevestigden dat later ook. Op enig moment werd zelfs ongeveer 80(!) procent van de ontbindingsverzoeken wegens disfunctioneren afgewezen. In veel gevallen is een ‘gebrekkig verbetertraject’ reden voor afwijzing. Wat mag er in het kader van een verbetertraject van werkgever en werknemer worden verwacht? Dat leest u in dit blog.

Disfunctioneren en verbeteren

De lat voor een ontslag wegens disfunctioneren ligt hoog. De werkgever moet de werknemer er tijdig van op de hoogte brengen dat hij niet naar behoren functioneert. Daarnaast moet de werknemer voldoende in de gelegenheid worden gesteld om het functioneren op het gewenste niveau te brengen. Er wordt een verbetertraject opgestart. Heeft dit verbetertraject niet het gewenste resultaat en kan de werknemer niet worden herplaatst in een andere functie, dan is een beëindiging van het dienstverband doorgaans het gevolg.

Werknemer niet verantwoordelijk voor verbeterplan

Kantonrechters stellen strenge eisen aan het verbetertraject. Vaak vinden zij dat verbeterplannen niet volstaan en wijzen zij ontbindingsverzoeken daarom af. Ook zijn kantonrechters vaak kritisch op verbeterplannen die – op verzoek van de werkgever – door de werknemer zijn opgesteld. Dit vanuit de gedachte dat het niet van goed werkgeverschap getuigt om een werknemer een verbeterplan te laten opstellen om hem daar vervolgens op ‘af te rekenen’.  Zo oordeelde bijvoorbeeld de kantonrechter in Groningen.

Werknemer wel verantwoordelijk voor verbeterplan

In sommige gevallen mag een werkgever wel van een niet goed functionerende medewerker verwachten dat hij zelf een verbeterplan opstelt. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan het gevolg zijn als de medewerker in kwestie dat niet naar behoren doet. Dat bepaalde de kantonrechter in Utrecht onlangs. In deze zaak had de werkgever duidelijk aangegeven dat een werkneemster (Management Consultant) op twee vlakken moest verbeteren. Zij moest de kwaliteit van haar werk verbeteren. Ook moest haar manier van communiceren en samenwerken met collega’s en klanten beter. Werkgever vroeg werkneemster om op basis van de gegeven feedback een verbeterplan op te stellen. Dat deed werkneemster. De werkgever vond het plan echter onvoldoende. Een verbetertraject kwam niet meer op gang en de werkgever diende een ontbindingsverzoek in. De kantonrechter vond dat van deze werkneemster mocht worden verwacht dat zij zelf een verbeterplan zou opstellen aan de hand van de feedback. De kantonrechter benoemde daarbij uitdrukkelijk het functieniveau en de werkervaring van de werkneemster. Uit het plan moest volgens de kantonrechter bovendien blijken dat zij onderkende dat zij op bepaalde vlakken moest verbeteren en dat zij ook echt wilde verbeteren. Volgens de kantonrechter bleek dit echter onvoldoende uit het plan. Omdat de werkneemster bovendien (tevergeefs!) voldoende in de gelegenheid was gesteld om beterschap te tonen ontbond de kantonrechter de arbeidsovereenkomst.

Mijn visie op de uitspraak van de kantonrechter

Ik vind dat het ver gaat om de verantwoordelijkheid alleen bij de werkneemster te leggen. Beide partijen zijn immers verantwoordelijk voor het vormgeven van het verbetertraject en het opstellen van het verbeterplan. Dat er rekening wordt gehouden met de ervaring en het opleidings- en functieniveau van de medewerkster vind ik wel terecht. Ook al is het oordeel van de kantonrechter streng, onbegrijpelijk vind ik het niet. Al voordat de werkgever aan werkneemster vroeg om het verbeterplan op te stellen, wist werkneemster dat haar werkgever al lange tijd niet tevreden was. Ook was haar scholing en begeleiding aangeboden, wist zij op welke punten zij moest verbeteren en wist zij wat er in dat kader van haar verwacht werd. Toch handelde zij daar niet naar. Gelet op alle inspanningen die werkgever al had geleverd mocht van de werkneemster meer worden verwacht. Daarom is – in een situatie als deze – de beslissing van de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst begrijpelijk. Heeft u vragen over dossieropbouw of het opstarten of ‘vormgeven’ van een verbetertraject? Neemt u dan gerust contact op!   Fotocredits: Jacob Lund / Fotolia