Komt u uw aanzegverplichting na?

De werkgever in de zaak die heeft geleid tot een uitspraak d.d. 5 juni 2015 van de Kantonrechter te Rotterdam niet. Aan de hand van onder andere deze uitspraak geef ik u enkele tips over hoe in de praktijk met de aanzegplicht om te gaan. WWZ en Aanzegplicht De op 1 januari 2015 ingevoerde aanzegplicht is een onderdeel van de Wet werk en zekerheid (WWZ). Uit artikel 7:668 lid 1 sub a Burgerlijk Wetboek blijkt dat de werkgever verplicht is om de werknemer uiterlijk 1 maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten ervan. Deze aanzegverplichting geldt niet wanneer de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan 6 maanden. Aanzeggen hoeft tevens niet indien in de arbeidsovereenkomst een einddatum staat die niet op een kalenderdatum is gesteld. Sanctie In het genoemde wetsartikel is tevens de sanctie opgenomen wanneer de aanzegplicht niet wordt nagekomen. Zegt u in het geheel niet aan dan is aan de werknemer een vergoeding verschuldigd van 1 maand loon. Bij niet tijdige nakoming, is een vergoeding naar rato verschuldigd. Uitspraak De procedure bij de Rechtbank Rotterdam is een van de eerste zaken waarin de aanzegplicht en de aanzegvergoeding centraal staan. De eerste zaak waarin een aanzegvergoeding is toegekend was er een in mei bij een andere Rechtbank. De arbeidsovereenkomst van werknemer in kwestie eindigde van rechtswege op 3 februari 2015. Omdat werkgever niet zou hebben voldaan aan de aanzegplicht was in de visie van werknemer een aanzegvergoeding gelijk aan het bruto maandsalaris + vakantietoeslag verschuldigd. Het zal u niet verbazen dat werkgever van mening was dat er wel degelijk aan de aanzegverplichting was voldaan. Werkgever stelde dat niet alleen in haar brief van 30 december 2014 was aangezegd dat de arbeidsovereenkomst zou eindigen, maar dat zulks tevens tijdens een gesprek op 15 januari 2015 was besproken. Dat gesprek had inderdaad plaatsgevonden. Helaas voor de werkgever geldt een mondelinge aanzegging echter niet. De wet verlangt immers dat de werkgever de werknemer schriftelijk informeert. De brief van werkgever had werknemer nooit ontvangen. Werkgever kon niet bewijzen dat werknemer de brief wel had ontvangen. Het leveren van bewijs lag wel op de weg van werkgever, aldus de kantonrechter. De werkgever moet bewijzen dat hij tijdig heeft aangezegd. De zogenaamde ontvangsttheorie geldt: een tot een bepaalde persoon gerichte verklaring werkt enkel wanneer vaststaat dat die verklaring de betrokken persoon ook heeft bereikt. U doet er dus verstandig aan de aanzegging in ieder geval ook per aangetekende post te versturen. Het oordeel van de kantonrechter: aan zowel de mondelinge aanzegging als de brief komt geen betekenis toe en de werkgever moet een aanzegvergoeding aan werknemer betalen. Volgens de kantonrechter – en dat blijkt ook uit het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding en de Regeling looncomponenten en arbeidsduur – mag de vakantietoeslag echter niet worden meegenomen en moet worden uitgegaan van het bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand bij een vaste arbeidsduur. Het gaat om het salaris, zonder de vaste looncomponenten. In de literatuur wordt hierover overigens nog wel verschillend gedacht. Aanzegging in de arbeidsovereenkomst? Wilt u niet het risico lopen dat u vergeet aan te zeggen? U kunt ook al in de arbeidsovereenkomst de aanzegging opnemen dat de arbeidsovereenkomst niet verlengd zal worden. Let in dat geval wel goed op de formulering en zorg er voor dat een dergelijke bepaling geen opzegbepaling is! Vervaltermijn van 2 maanden Tot slot is het goed om te weten dat de werknemer niet eeuwig te tijd heeft om een aanzegvergoeding in verband met niet (tijdig) aanzeggen te claimen. De werknemer moet dat - vanaf 1 juli 2015 per verzoekschrift - uiterlijk twee maanden na de einddatum van de arbeidsovereenkomst doen. Fotocredits: fotolia