Risk management in het arbeidsrecht

Bent u werkgever? Dan heeft u behoorlijk wat ‘risks te managen’. U zorgt voor een veilige werkplek. Uw kantoorpersoneel zit op een goede verstelbare bureaustoel. De werknemers die met machines werken dragen goede veiligheidsschoenen en beschermende kleding. Maar het risico dat een werknemer ziek wordt en langdurig verzuimt blijft bestaan. U geeft uw werknemers hele duidelijke (werk)instructies. Maar het risico dat een medewerker schade veroorzaakt bij een klant of een derde blijft bestaan. Schade waarvoor u in veel gevallen aansprakelijk bent. Sommige risico’s zijn niet in te perken. Andere risico’s wel. Het risico dat u een werknemer de aanzegvergoeding moet betalen, bijvoorbeeld. Of het risico dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat, terwijl u een werknemer eigenlijk nog één keer een contract voor bepaalde tijd wilde geven.

Aanzegverplichting

U bent verplicht om een werknemer uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd (van zes maanden of langer) van rechtswege eindigt te informeren of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet. Als u het dienstverband wilt verlengen moet u ook aangegeven onder welke voorwaarden u dit wilt doen. Deze aanzegging moet u schriftelijk doen. Dit kan per post, maar ook per e-mail. Zegt u niet aan? Dan eindigt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gewoon op de afgesproken datum. Het gevolg is wel dat u aan de werknemer in kwestie een aanzegvergoeding verschuldigd bent. De hoogte van deze vergoeding bedraagt maximaal één maandsalaris. Komt u de aanzegplicht te laat na, maar wel binnen de periode van één maand? Dan bent u een aanzegvergoeding verschuldigd naar rato van tijd dat u te laat bent.

Beperk de risico’s (I)

Het risico om aanzegvergoeding te moeten betalen kunt u tot het minimum beperken. Zorg dat u goed vastlegt wanneer een tijdelijk dienstverband eindigt en zet zes weken voor de einddatum een herinnering in uw (digitale) agenda. Leest u de reminder, stel dan direct de aanzegbrief op en verstuur of overhandig die aan de werknemer. U bent dan altijd op tijd. Kiest u ervoor om de brief te versturen, doe dat dan aangetekend. Overhandigt u de brief, laat de werknemer dan tekenen voor ontvangst. Het is immers aan u om te bewijzen dat de werknemer de brief heeft ontvangen.

Keten van tijdelijke contracten en de transitievergoeding

Het is u vast bekend, er ontstaat sneller dan ‘vroeger’ een dienstverband voor onbepaalde tijd. Bovendien moet u bij de beëindiging van dienstverbanden vanaf 24 maanden een transitievergoeding betalen. Houd dit goed in gedachten als u werknemers meerdere tijdelijke contracten na elkaar aanbiedt. U kunt ervoor kiezen om een nieuwe werknemer eerst een tijdelijk contract van zeven maanden aan te bieden en daarna twee overeenkomsten voor acht maanden. Of een overeenkomst van zeven maanden gevolgd door één van tien maanden en één van zes.

Beperk de risico’s (II)

Door eerst een contract voor de duur van zeven maanden aan te bieden kunt u , anders dan bij een contract van zes maanden, een proeftijdbeding opnemen in de overeenkomst. En door met de twee opvolgende contracten de totale duur van de overeenkomst te beperken tot 23 maanden loopt u niet het risico dat een dienstverband voor onbepaalde tijd ontstaat. Daarnaast voorkomt u dat u bij beëindiging van het dienstverband de transitievergoeding moet betalen. Fotocredits: bernardbodo / Adobe Stock