28 feb 2024 Arbeidsrecht Frans van Meer
In Europa verdienen vrouwen minder dan mannen in gelijke of gelijkwaardige functies. Er is een Europese Richtlijn aangenomen die tot doel heeft om die ‘loonkloof’ te verkleinen. De ‘Europese regels’ moeten uiterlijk in mei 2026 in de Nederlandse wet zijn overgenomen. De richtlijn brengt verschillende verplichtingen voor werkgevers met zich. In dit blog leg ik je uit welke dat zijn.
Op grond van deze rapportageverplichting moeten werkgevers verslag gaan uitbrengen aan de bevoegde nationale autoriteit (welke dat gaat zijn is nog niet bekend) over de loonkloof tussen mannen en vrouwen.
Werkgevers met 100 tot en met 149 werknemers moeten deze gegevens uiterlijk op 7 juni 2031 voor het eerst opgeven en daarna om de drie jaar.
Werkgevers met 150 tot en met 249 werknemers moeten deze gegevens uiterlijk op 7 juni 2027 voor het eerst opgeven en daarna om de drie jaar.
Werkgevers met 250 of meer werknemers moeten deze gegevens uiterlijk op 7 juni 2027 voor het eerst rapporteren en daarna elk jaar.
Blijkt uit de beloningsrapportage een verschil in gemiddelde beloningsniveaus tussen mannen en vrouwen van ten minste 5%, kan de werkgever dit verschil niet rechtvaardigen op basis van objectieve en genderneutrale criteria en heeft de werkgever het verschil niet binnen zes maanden verholpen, dan moet de werkgever samen met de vakbonden een beloningsevaluatie uitvoeren. Deze beloningsevaluatie moet binnen een redelijke termijn leiden tot de opheffing van beloningsdiscriminatie op grond van gender, in het bijzonder door corrigerende maatregelen te treffen.
Lijdt een werknemer schade als gevolg van beloningsdiscriminatie, dan moet deze schade volledig worden vergoed. Niet alleen moeten achterstallige beloning en daarmee verband houdende bonussen of betalingen in natura alsnog worden voldaan, ook moet compensatie plaatsvinden voor het verlies van kansen en voor immateriële schade, zoals het leed door ‘onderwaardering van verrichte werkzaamheden’.
Hoewel het ten minste nog drie jaar duurt voordat voor het eerst opgave moet worden gedaan doen werkgevers er verstandig aan om nu al na te denken over het ‘loontransparantiebeleid’ en te anticiperen op de nieuwe verplichtingen. Een paar praktische tips:
Beoordeel of het sollicitatiebeleid moet worden aangepast. Beoordeel ook of het beloningsbeleid transparant genoeg is en onderzoek of er sprake is van een verschil in gemiddelde beloning tussen mannen en vrouwen en, als daarvan sprake is, of dit te rechtvaardigen valt op basis van objectieve en genderneutrale criteria.
Pas, indien nodig, het sollicitatiebeleid en het beloningsbeleid aan en maak een plan hoe de werknemers te informeren en de vereiste rapportages op te maken.
Houd er rekening mee dat werknemers compensatie kunnen vorderen indien sprake is van een te groot en niet te rechtvaardigen verschil in beloning. Compenseer de werknemers in kwestie eventueel alvast om hogere kosten in de toekomst te voorkomen.
Zodra wet is aangepast berichten wij je natuurlijk weer. Mocht je nu al vragen hebben over de richtlijn, neem dan contact op met mij of met mijn collega’s van de sectie Arbeidsrecht.
Frans werkt sinds januari 2008 bij AK Advocaten. Hij houdt zich met name bezig met het Arbeidsrecht.
Meer artikelen van Frans van Meer