28 mei: Terrassessie Arbeidsrecht
Hoe ga je als werkgever om met ‘nieuwe’ bedrijfsregels en veiligheidsbeleid? Dat bespreken we tijdens een terrassessie met onze arbeidsrechtadvocaten op 28 mei.
Hoe ga je als werkgever om met ‘nieuwe’ bedrijfsregels en veiligheidsbeleid? Dat bespreken we tijdens een terrassessie met onze arbeidsrechtadvocaten op 28 mei.
20 sep 2022 Arbeidsrecht Frans van Meer
Reorganisaties zijn van alle tijden. Bedrijven ‘herstructureren’ hun organisatie om in te spelen op toekomstige ontwikkelingen of moeten reorganiseren omdat hun financiële situatie slecht is. Vaak gaat een reorganisatie gepaard met het ontslag van werknemers.
Hoe pak je een reorganisatie als bedrijf aan? Welke regels gelden er en wat zijn de valkuilen? In een reeks blogs leg ik uit wat de belangrijkste aandachtspunten zijn om tot een geslaagde reorganisatie te komen.
Als er bij een reorganisatie arbeidsplaatsen vervallen en de werkgever mensen moet ontslaan dan heeft hij daarvoor toestemming nodig van het UWV. Het UWV verleent alleen toestemming als de werkgever kan aantonen dat sprake is van bedrijfseconomische omstandigheden.
De Uitvoeringsregels van het UWV benoemen zes verschillende bedrijfseconomische redenen die een werkgever kan aanvoeren ter onderbouwing van de noodzaak om de arbeidsovereenkomsten van werknemers op te zeggen. Dit zijn de volgende:
Het is belangrijk om vooraf zorgvuldig te bepalen welke van de hierboven genoemde reden het best past bij de situatie van de werkgever. Deze keuze bepaalt ‘de koers’ van de reorganisatie. Het bepaalt bijvoorbeeld welke informatie moet worden verstrekt.
De eerste vier redenen zijn de meest voorkomende. Daarom ga ik daar graag nader op in.
Wordt aan het UWV toestemming gevraagd voor ontslag wegens een ‘slechte financiële situatie’ dan moet de werkgever aantonen dat het al geruime tijd slecht gaat met het bedrijf en dat een reorganisatie (en het ontslag van werknemers) de oplossing is om uit de slechte financiële situatie te raken. Daartoe moeten de belangrijkste financiële gegevens over de laatste drie boekjaren en het lopende jaar aan het UWV worden verstrekt. Ook moeten prognoses worden gegeven van de financiële situatie van het bedrijf bij gewijzigd en ongewijzigd beleid, zodat duidelijk wordt dat de reorganisatie de aangewezen oplossing is.
Het is dus van belang om vooraf of de slechte financiële situatie ook voldoende blijkt uit de financiële stukken en of uit de prognoses voldoende blijkt dat het ontslag van werknemers de aangewezen oplossing is om uit de financiële malaise te raken en of het gewenst is om deze financiële gegevens te delen.
Het ligt voor de hand om deze reden op te geven als er sprake is van structurele overbezetting van personeel. De werkgever moet de oorzaak van de werkvermindering toelichten. Hij moet ook laten zien dat de werkvermindering structureel is. Zo moet hij laten zien hoe de hoeveelheid werk en de personele bezetting zich over geruime periode heeft ontwikkeld, wat hij heeft gedaan om werk te verkrijgen of te behouden en moet hij een onderbouwde prognose geven van de ontwikkeling van de omvang van de werkzaamheden.
De werkgever moet aantonen dat het niet verantwoord is het werknemersbestand te houden zoals dat is en dat er geen andere mogelijkheden zijn, zoals een andere inrichting van de organisatie, om de overbezetting op te vangen.
Een werkgever kan ervoor kiezen om zijn organisatie anders in te richten door werkzaamheden uit te besteden en om die reden te reorganiseren. Een reorganisatie kan ook voortvloeien uit technologische veranderingen. Hierbij spelen vaak zakelijke, strategische motieven om in de concurrentieslag niet op achterstand te geraken. Het anders inrichten van werkprocessen, bijvoorbeeld door digitalisering, automatisering of mechanisering, kan daarbij noodzakelijk zijn en kan gevolgen hebben voor het personeelsbestand.
Bij deze reden, staat de doelmatige bedrijfsvoering centraal. De werkgever moet aantonen dat hij het in het kader van een doelmatige bedrijfsvoering noodzakelijk acht maatregelen te treffen waardoor arbeidsplaatsen komen te vervallen.
Deze reden kan worden aangevoerd als de werkgever zijn activiteiten definitief gaat beëindigen. Een werkgever heeft in principe de vrijheid om zijn bedrijf te sluiten als hem dat juist voorkomt. Wel zal hij de beweegredenen uiteen moeten kunnen zetten. De reden voor de sluiting kan een zakelijke zijn, bijvoorbeeld een slechte financiële situatie of werkvermindering. De overweging kan ook een persoonlijke zijn, denk aan een werkgever met een eenmanszaak die zijn bedrijfsactiviteiten wil beëindigen vanwege leeftijds- of gezondheidsredenen en het ontbreken van een beschikbare opvolger.
De werkgever moet aantonen dat de werkzaamheden van de onderneming daadwerkelijk en definitief worden gestaakt, bijvoorbeeld door informatie te verstrekken over de bestemming van het bedrijfspand, de activa en het klantenbestand. Ook met de werkgever toelichten of voortzetting van de onderneming, bijvoorbeeld via een ‘overgang van onderneming’, mogelijk is.
Het is dus van belang dat goed wordt nagedacht over de reden die wordt gekozen bij de start van de UWV-procedure. De reden moet niet alleen aansluiten bij de overwegingen om te reorganiseren, de reden moet ook goed kunnen worden onderbouwd.
Een goede voorbereiding is dus noodzakelijk.
Wilt u meer weten over reorganisaties en hoe wij u daarbij kunnen helpen? Neem dan direct contact op. Wij helpen u graag!
Lees hier meer beschikbare artikelen uit de blogreeks over Reorganisatie.
Ik moest het twee keer lezen. Heel fijn.