28 mei: Terrassessie Arbeidsrecht
Hoe ga je als werkgever om met ‘nieuwe’ bedrijfsregels en veiligheidsbeleid? Dat bespreken we tijdens een terrassessie met onze arbeidsrechtadvocaten op 28 mei.
Hoe ga je als werkgever om met ‘nieuwe’ bedrijfsregels en veiligheidsbeleid? Dat bespreken we tijdens een terrassessie met onze arbeidsrechtadvocaten op 28 mei.
02 nov 2022 Arbeidsrecht Frans van Meer
Reorganisaties zijn van alle tijden. Bedrijven ‘herstructureren’ hun organisatie om in te spelen op toekomstige ontwikkelingen of moeten reorganiseren omdat hun financiële situatie slecht is. Vaak gaat een reorganisatie gepaard met het ontslag van werknemers.
Hoe pak je een reorganisatie als bedrijf aan? Welke regels gelden er en wat zijn de valkuilen? In een reeks blogs leg ik uit wat de belangrijkste aandachtspunten zijn om tot een geslaagde reorganisatie te komen.
Als een werkgever een bedrijfseconomische reden heeft voor ontslag en hij na advies van de Ondernemingsraad besluit om de reorganisatie door te voeren dan moet de werkgever bepalen welke arbeidsplaatsen komen te vervallen. De werknemer kan niet zomaar bepalen welke werknemers hij ontslaat. Welke werknemers (eerst) moeten worden ontslagen moet worden bepaald aan de hand van het afspiegelingsbeginsel.
Om te bepalen welke werknemer voor ontslag moeten worden voorgedragen, moet eerst worden bepaald welke functies komen te vervallen en of dit unieke of ‘uitwisselbare functies’ zijn. Er is sprake van een unieke functie als die functie slechts door één werknemer wordt uitgevoerd. Als een unieke functie komt te vervallen hoeft het afspiegelingsbeginsel niet te worden gevolgd.
Van een uitwisselbare functie is sprake als het niveau van de functie en de beloning gelijkwaardig zijn aan die van een andere functie. Ook moeten de inhoud van de functies, de vereiste kennis, vaardigheden en competenties vergelijkbaar zijn. Bij de beoordeling of functies uitwisselbaar zijn spelen de persoonlijke kwaliteiten van de werknemers die de functies vervullen géén rol. Bepalend is de uitwisselbaarheid van de functies, niet van de werknemers. De functie-/taakomschrijving is daarom van groot belang bij de beoordeling of een functie al dan niet uitwisselbaar is. Is sprake van uitwisselbare functies dan spelen de afspiegelingsregels wel een belangrijke rol.
Werknemers die voor onbepaalde tijd in dienst zijn worden meer beschermd dan medewerkers met een meer flexibele arbeidsverhouding, zoals externe medewerkers, AOW-gerechtigden of werknemers met een contract voor bepaalde tijd.
Als binnen een categorie uitwisselbare functies externe werknemers werkzaam zijn dan moet de werkgever eerst van hen afscheid nemen. Denk daarbij aan uitzendkrachten, gedetacheerden of ZZP-ers. Als daarmee de noodzakelijke personeelsinkrimping nog niet (voldoende) wordt gerealiseerd, dan moet er worden afgespiegeld.
Bij het afspiegelen worden alle werknemers binnen een categorie uitwisselbare functies ingedeeld in 5 leeftijdsgroepen: van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar tot de AOW-leeftijd. Vervolgens moet worden bepaald hoeveel werknemers er binnen een bepaalde leeftijdsgroep voor ontslag moeten worden voorgedragen. De verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen dient zo te gebeuren dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies ná de ontslagen verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is aan de situatie van vóór de ontslagen.
Als er binnen een bepaalde leeftijdsgroep AOW-gerechtigde werknemers werkzaam zijn, dan moeten die eerst voor ontslag worden voorgedragen, daarna de werknemers met – kort gezegd – een oproepcontract en daarna de werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van wie het contract binnen 26 weken eindigt. Als een leeftijdsgroep daarmee al voldoende heeft bijgedragen, komen geen andere werknemers uit die leeftijdsgroep voor ontslag in aanmerking. Is dat niet het geval dan wordt voor de werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (een ‘vast contract) de ontslagvolgorde bepaald aan de hand van het beginsel ‘last in, first out’. De werknemer die binnen een bepaalde leeftijdsgroep het kortst in dienst is komt het eerst voor ontslag in aanmerking.
In heel specifieke situaties is het soms mogelijk om bepaalde medewerkers uit te zonderen van de toepassing van het afspiegelingsbeginsel, bijvoorbeeld indien de werkgever aannemelijk kan maken dat een werknemer over zodanige kennis of bekwaamheden beschikt dat hij onmisbaar is voor de organisatie. Ook kan een uitzondering worden gemaakt voor een werknemer met een arbeidshandicap of een werknemer die werkzaam is bij een derde en niet kan worden vervangen.
Als een werkgever een reorganisatie overweegt, dan moet goed worden nagedacht over de selectie van werknemers. Al met al is deze stap een zeer belangrijke en bepalend voor de uitkomst van de reorganisatie.
Wilt u meer weten over reorganisaties en hoe de ontslagvolgorde moet worden bepaald? Neem dan direct contact op. Wij helpen u graag!
Lees hier meer beschikbare artikelen uit de blogreeks over Reorganisatie.
