III – Blogreeks Reorganiseren: medezeggenschap

Reorganisaties zijn van alle tijden. Bedrijven ‘herstructureren’ hun organisatie om in te spelen op toekomstige ontwikkelingen of moeten reorganiseren omdat hun financiële situatie slecht is. Vaak gaat een reorganisatie gepaard met het ontslag van werknemers.

Hoe pak je een reorganisatie als bedrijf aan? Welke regels gelden er en wat zijn de valkuilen? In een reeks blogs leg ik uit wat de belangrijkste aandachtspunten zijn om tot een geslaagde reorganisatie te komen.

Ik wil meer weten over reorganisaties

Stap 3: Medezeggenschap, de rol van de OR of de personeelsvertegenwoordiging

Het ‘adviesrecht’

Als er binnen de onderneming een ondernemingsraad (OR) is ingesteld dan moet de werkgever er rekening mee houden dat de OR in veel gevallen een adviesrecht heeft als de werkgever wil reorganiseren. Dat recht heeft de OR op grond van artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR).

De werkgever moet de OR om advies vragen als hij van plan is om een ‘belangrijk’ besluit te nemen. Dat is bijvoorbeeld het geval als een voorgenomen reorganisatie leidt tot een belangrijke inkrimping van de werkzaamheden van het bedrijf en (dus) van het personeelsbestand of een belangrijke wijziging van de organisatie binnen het bedrijf.

Ook bij kleinere ondernemingen waar geen OR maar wel een personeelsvertegenwoordiging is ingesteld, geldt in sommige gevallen een adviesrecht. Bijvoorbeeld als het gaat om het verlies van de arbeidsplaatsen van tenminste een kwart van alle werknemers.

Wanneer en hoe moet advies worden gevraagd?

De werkgever moet advies vragen op een zodanig moment dat het advies nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.

Het is raadzaam om de OR al vroeg(er) te betrekken bij het voorgenomen besluit tot reorganisatie. Dat kan informeel en de OR kan worden verplicht de informatie en de reorganisatieplannen geheim te houden. Als de OR al vroeg wordt betrokken kan worden ingespeeld op mogelijke vragen of bezwaren van de OR en kan het adviestraject vaak effectiever en sneller worden afgerond.

Het advies moet schriftelijk worden gevraagd. Daarbij moet de werkgever aangeven welk besluit hij wil nemen, wat de beweegredenen zijn voor dat besluit, welke gevolgen het besluit heeft voor de werknemers die binnen de onderneming werkzaam zijn en welke maatregelen de werknemer neemt om de personele gevolgen te ondervangen. De OR kan bij de werkgever de informatie opvragen die hij nodig heeft om een advies te kunnen geven.

Na ontvangst van het advies

De werkgever doet er verstandig aan om het advies van de OR af te wachten en zijn voorgenomen besluit niet voor dat moment uit te voeren door bijvoorbeeld werknemers al boventallig te verklaren of ontslagaanvragen bij het UWV in te dienen.

Na ontvangst van het advies dient de werkgever zijn besluit aan de OR te bevestigen. Is het besluit in lijn met het advies van de OR dan kan de werkgever het besluit uitvoeren.

Volgt de werkgever het advies niet, dan moet hij uitleggen waarom zijn besluit afwijkt van het advies. Wijkt de werkgever af van het advies, dan gaat een maand wachttijd in. Tijdens die maand mag de werkgever het besluit niet uitvoeren. De OR kan in die maand beslissen om een procedure te starten bij de Ondernemingskamer. De OR kan ook een procedure starten als de werkgever advies heeft gevraagd maar dat advies niet heeft afgewacht, als advies is gevraagd maar aan de OR onvoldoende tijd en/of informatie is gegeven om een advies te kunnen geven of als er na het advies feiten bekend zijn worden die het advies anders hadden gemaakt (en die feiten al bestonden toen de OR zijn advies gaf). De Ondernemingskamer toetst vervolgens of de werkgever in redelijkheid tot zijn besluit heeft kunnen komen.

Een werkgever kan een reorganisatie dus pas uitvoeren na een formeel besluit dat volgt op een positief advies van de OR of nadat de maand wachttijd is verstreken zonder dat de OR een procedure bij de Ondernemingskamer is gestart.

Tips

Het is belangrijk om goede contacten met de OR te onderhouden en tijdig – zo nodig onder geheimhouding – informatie met de OR te delen. Het is ook goed om de OR al vroeg te betrekken en tijdig om advies te vragen om zo een procedure bij de Ondernemingskamer te voorkomen. Het kan ook goed zijn om op voorhand met de OR afspraken te maken over bijvoorbeeld de inhoud van de adviesaanvraag. Op het moment dat dan een besluit moet worden genomen en advies moet worden gevraagd, is de OR al op hoogte van wat er speelt waardoor het adviestraject sneller kan worden doorlopen.

Wilt u meer weten over reorganisaties en de rol van medezeggenschap daarbij? Neem dan direct contact op. Wij helpen u graag!

Ik ga contact opnemen