28 mei: Terrassessie Arbeidsrecht
Hoe ga je als werkgever om met ‘nieuwe’ bedrijfsregels en veiligheidsbeleid? Dat bespreken we tijdens een terrassessie met onze arbeidsrechtadvocaten op 28 mei.
Hoe ga je als werkgever om met ‘nieuwe’ bedrijfsregels en veiligheidsbeleid? Dat bespreken we tijdens een terrassessie met onze arbeidsrechtadvocaten op 28 mei.
02 nov 2022 Arbeidsrecht Frans van Meer
Reorganisaties zijn van alle tijden. Bedrijven ‘herstructureren’ hun organisatie om in te spelen op toekomstige ontwikkelingen of moeten reorganiseren omdat hun financiële situatie slecht is. Vaak gaat een reorganisatie gepaard met het ontslag van werknemers.
Hoe pak je een reorganisatie als bedrijf aan? Welke regels gelden er en wat zijn de valkuilen? In een reeks blogs leg ik uit wat de belangrijkste aandachtspunten zijn om tot een geslaagde reorganisatie te komen.
Als een werknemer op grond van het afspiegelingsbeginsel voor ontslag in aanmerking komt, dan kan zijn arbeidsovereenkomst nog niet worden opgezegd. De wet bepaalt dat de werkgever een arbeidsovereenkomst alleen kan opzeggen als de werknemer niet binnen een redelijke termijn en al dan niet met behulp van scholing in een andere passende functie kan worden herplaatst. Eerst zal de werkgever dus nog moeten onderzoeken of herplaatsing redelijkerwijs mogelijk is. De werkgever hoeft dat onderzoek alleen niet te doen als herplaatsing niet in de rede ligt. Dat kan het geval zijn als het bedrijf helemaal wordt gesloten en er geen andere vestigingen overblijven.
Volgens de regels van het UWV is dit een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer (of waarvoor hij binnen een redelijke termijn met behulp van scholing geschikt kan zijn). Daarbij wordt meestal gekeken naar het niveau van de functie die een werknemer al doet maar dat hoeft niet. Functies die één functieniveau lager of hoger zijn kunnen vaak ook nog als passend worden aangemerkt. Dat hangt ook af van de omstandigheden. Functioneert een werknemer bijvoorbeeld onvoldoende, dan zal dat eerder reden zijn om functies op een lager niveau als passend aan te merken.
Bij een passende functie moet worden gekeken naar de subjectieve en persoonlijke mogelijkheden van de werknemer en welke andere functies de werknemer gelet op zijn persoonlijke achtergrond, ervaring en capaciteiten zou kunnen verrichten. Let op: een passende functie moet niet worden verward met een uitwisselbare functie waar ik over schreef in mijn vorige blog over het afspiegelingsbeginsel. De uitwisselbaarheid is juist een objectieve toets op basis van het functieprofiel, waarbij niet wordt gekeken naar de vaardigheden van de individuele werknemer.
Bij het herplaatsingsonderzoek moet rekening worden gehouden met functies waarvoor al een vacature bestaat of waarvoor naar verwachting binnen een redelijke termijn een vacature zal ontstaan. De redelijke termijn is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn voor de werkgever en vangt aan op de datum waarop het UWV beslist op de ontslagaanvraag. De opzegtermijn voor de werknemer bedraagt één tot vier maanden, afhankelijk van de duur van het dienstverband. In het algemeen beslist het UWV binnen vier tot acht weken nadat de ontslagaanvraag is ingediend. Afhankelijk van de opzegtermijn moet de werkgever dus ten minste twee maar mogelijk zelfs vijf maanden vooruit kijken.
De werkgever moet niet alleen kijken naar bestaande of toekomstige vacatures. Hij moet ook kijken naar passende functies die ingevuld worden door andere arbeidskrachten zoals uitzendkrachten, ingeleend personeel, oproepkrachten, AOW-gerechtigde werknemers en werknemers van wie de arbeidsovereenkomst binnen de redelijke termijn eindigt. Deze medewerkers moeten plaatsmaken voor een boventallige werknemer met een ‘vast contract’, tenzij de werkzaamheden van die medewerkers tijdelijk zijn (voor maximaal 26 weken).
Als een functie niet passend is, maar binnen een redelijke termijn wel passend gemaakt kan worden met behulp van scholing, dan wordt de functie alsnog als passend beschouwd. Bij scholing moet worden gedacht aan een (kortdurende) opleiding of cursus waardoor de werknemer binnen de redelijke herplaatsingstermijn kan worden ingezet in de functie. Die scholing is alleen vereist als een functie daardoor daadwerkelijk passend wordt. De werkgever kan dus niet worden verplicht om een werknemer om- of bij te scholen als er geen zicht is op herplaatsing in een passende functie. Welke scholing de werkgever moet aanbieden, is afhankelijk van de duur en de kosten van de scholing of opleiding. Daarbij kan de financiële situatie van de onderneming een rol spelen.
De werkgever moet niet alleen binnen zijn eigen onderneming zoeken naar herplaatsingsmogelijkheden. Als de werkgever meerdere vestigingen heeft of als de onderneming onderdeel is van een (internationale) groep, dan moeten bij het onderzoek ook herplaatsingsmogelijkheden binnen die andere vestigingen of ondernemingen worden betrokken. Zelfs als die andere ondernemingen in het buitenland zijn gevestigd. Zeker binnen een groot concern met ondernemingen in verschillende landen is het vaak lastig om alle herplaatsingsmogelijkheden goed in beeld te hebben.
Ik raad werkgevers daarom vaak aan om een ‘herplaatsingsgesprek’ met de werknemer te voeren om na te gaan wat mogelijk passende functies zijn. Tijdens zo’n gesprek kunnen ook afspraken worden gemaakt met de werknemer over hoe ver de werkgever bij zijn onderzoek moet gaan. Werkgever en werknemer kunnen bijvoorbeeld afspraken maken over het minimale salaris dat een werknemer wil verdienen, welke afstand hij bereid is te reizen naar zijn (nieuwe) werkplek en of hij bereid is om eventueel in het buitenland te werken. Wil de werknemer niet in het buitenland werken, dan hoeft de werkgever niet naar herplaatsingsmogelijkheden in het buitenland te zoeken en kan er gerichter worden gezocht naar andere mogelijkheden.
Hoe ver de verplichtingen van de werkgever gaan hangt af van verschillende omstandigheden. Van belang is bijvoorbeeld of de werkgever zeggenschap heeft over de andere ondernemingen binnen de groep, of herplaatsing bij andere (buitenlandse) ondernemingen onevenredig kostbaar of anderszins bezwaarlijk is en hoe de economische situatie van andere ondernemingen binnen de groep is. Mocht er een passende functie beschikbaar zijn of komen, dan mag van de werkgever in ieder geval worden verwacht dat hij alles doet wat in redelijkheid in zijn macht ligt om ervoor te zorgen dat de werknemer bij de andere onderneming wordt aangenomen.
De herplaatsingsverplichting is een ‘inspanningsverplichting’, geen ‘resultaatsverplichting’. Van de werkgever wordt echter wel een hele actieve houding verwacht. Het toesturen van een lijst met vacatures is niet voldoende. Als er passende functies zijn dan moet de werkgever die met de werknemer bespreken om te bezien of herplaatsing in een van die functies mogelijk is. De werknemer moet ook meewerken aan zijn eigen herplaatsing. Herplaatsing is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van de werkgever en de werknemer.
Voldoet de werkgever niet aan de herplaatsingsverplichting, dan wijst het UWV de ontslagaanvraag mogelijk af, met alle gevolgen van dien. Wordt de aanvraag toch toegewezen, dan kan de werknemer een procedure starten en een billijke vergoeding of herstel van de arbeidsovereenkomst vorderen. De herplaatsingsverplichting moet dus niet worden onderschat!
Wilt u meer weten over reorganisaties en hoe de herplaatsingsverplichting moet worden ingevuld? Neem dan direct contact op. Wij helpen u graag!
Lees hier meer beschikbare artikelen uit de blogreeks over Reorganisatie.
