28 mei: Terrassessie Arbeidsrecht
Hoe ga je als werkgever om met ‘nieuwe’ bedrijfsregels en veiligheidsbeleid? Dat bespreken we tijdens een terrassessie met onze arbeidsrechtadvocaten op 28 mei.
Hoe ga je als werkgever om met ‘nieuwe’ bedrijfsregels en veiligheidsbeleid? Dat bespreken we tijdens een terrassessie met onze arbeidsrechtadvocaten op 28 mei.
31 jul 2022 Mediation Dimitri Kochx
In een serie blogs vertel ik u meer over arbeidsmediation: wat is het, hoe werkt het en wat zijn de voordelen? In dit blog staat de STECR richtlijn of STECR werkwijzer centraal. Bedrijfsartsen gebruiken deze werkwijzer als een werknemer verzuimt als gevolg van een arbeidsconflict.
Uit onderzoek is gebleken dat 20% van alle werknemers wel eens te maken heeft gehad met een arbeidsconflict. Ook blijkt uit dit onderzoek dat zo’n 70.000 tot 100.000 ziekmeldingen per jaar het gevolg zijn van een arbeidsconflict. Als daar geen goede interventie op volgt, kan dit leiden tot langdurig verzuim, met veel leed bij de betrokkenen en vaak hoge kosten voor de werkgever tot gevolg.
Om dit te voorkomen heeft de Stichting Expertisecentrum Participatie (STECR) de STECR richtlijn Arbeidsconflicten opgesteld. In deze werkwijzer staat beschreven hoe bedrijfsartsen en andere arbo-professionals kunnen omgaan met een medewerker die verzuimt vanwege een (mogelijk) arbeidsconflict. Hoewel het niet verplicht is om deze STECR richtlijn te volgen, doen vrijwel alle bedrijfsartsen en arbo-professionals dit wel. Ook rechters nemen steeds vaker in hun oordeel mee of de STECR richtlijn is toegepast.
Als er sprake is van een ziekmelding waarbij mogelijk (ook) een arbeidsconflict speelt, onderscheidt de STECR werkwijzer drie situaties:
Als de bedrijfsarts constateert dat er sprake is van een arbeidsconflict (variant b of c), kan hij een zogenaamde interventieperiode adviseren: een periode van één, maximaal twee weken waarin de werknemer met behoud van loon en overige arbeidsvoorwaarden wegblijft van werk, zonder dat dit als ziekte, vakantie of verlof wordt aangemerkt. In deze ‘afkoelingsperiode’ kunnen de emoties wat zakken en kunnen de werkgever en de werknemer proberen om (onder begeleiding) het arbeidsconflict op te lossen. Omdat dit wel iets van de werkgever vraagt (hij moet het loon doorbetalen terwijl daar niets tegenover staat), wordt de bedrijfsarts in de STECR richtlijn geadviseerd om deze optie vooraf met de werkgever te bespreken.
Tijdens de interventieperiode moet in ieder geval een eerste gesprek plaatsvinden tussen werkgever en werknemer. Daarbij kan de bedrijfsarts de volgende gespreksinterventies adviseren, afhankelijk van de ernst en duur van het conflict:
Deze interventies zijn overigens ook mogelijk zonder interventieperiode.
Mediation komt in beeld als het conflict bijvoorbeeld al enige tijd speelt, als het dreigt te escaleren of al is geëscaleerd, als partijen er samen niet meer uitkomen en/of er derden (collega’s of juristen) bij het conflict betrokken zijn.
Het kan zijn dat de mediation wordt ingezet voor het oplossen van het arbeidsconflict, het maken van (werk)afspraken en het opnieuw oppakken van de werkzaamheden door de werknemer. Maar mediation kan ook worden ingezet als werkgever en werknemer afspraken willen maken over de beëindiging van het dienstverband.
Wil je meer weten over mediation in een arbeidsconflict? Ik schreef hier eerder al een speciaal blog over.
AK Advocaten heeft met mij een deskundige MfN-geregistreerd mediator in huis. Ik heb veel ervaring als mediator in arbeidsconflicten en word regelmatig ingeschakeld op advies van bedrijfsartsen.
De aanpak van mij is voortvarend en doelgericht. Met oog voor de belangen en emoties van de partijen. Ik dring snel door tot de werkelijke reden voor het arbeidsconflict om vervolgens te zoeken naar een voor alle partijen bevredigende oplossing.
Wilt u een arbeidsconflict voorkomen, of oplossen? Of raadt de bedrijfsarts mediation aan? Neem dan contact op met mij.
